| 副標(biāo)題 |
績(jī)效考核 |
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| 主辦單位 |
巔峰培訓(xùn)網(wǎng)會(huì)員機(jī)構(gòu) |
| 學(xué)員對(duì)象 |
人力資源部 人事專員 人事主管 |
| 授課時(shí)間 |
2014年3月14-15日 (循環(huán)舉辦) &
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| 授課顧問 |
謝老師 |
| 授課地點(diǎn) |
深圳 &
搜索深圳 |
| 每班人數(shù) |
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| 報(bào)價(jià) |
3200/人
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或返現(xiàn)！ |
課程目的 |
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特點(diǎn)一：
運(yùn)用人力資源管理咨詢的專業(yè)技術(shù)與方法，為企業(yè)度身設(shè)計(jì)的專業(yè)性咨詢式績(jī)效管理培訓(xùn)課程，并協(xié)助企業(yè)系統(tǒng)跟蹤與培訓(xùn)成果落地。
特點(diǎn)二：情景對(duì)話式的全景實(shí)戰(zhàn)績(jī)效管理案例內(nèi)容。
課程內(nèi)容的設(shè)置緊扣實(shí)戰(zhàn)工作場(chǎng)景、工作步驟和工作中可能遇到的難題，模擬管理人員面對(duì)問題及處理問題的整個(gè)過程，使課程內(nèi)容與實(shí)際工作緊密結(jié)合，形成“情景對(duì)話式”的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)效果。
特點(diǎn)三：把空洞的績(jī)效管理理念落實(shí)到動(dòng)作分解的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)風(fēng)格，讓學(xué)員課堂聽完回去就能應(yīng)用。
傳統(tǒng)的績(jī)效管理培訓(xùn)大都是教授式風(fēng)格，講者精彩絕綸，聽者拍手稱快，但實(shí)際上學(xué)員裝著滿腦子的“知識(shí)”回到崗位上卻無從著手，更無法提高工作的績(jī)效。
咨詢式績(jī)效管理培訓(xùn)，就是把每一個(gè)管理概念、工具落實(shí)到具體動(dòng)作及具體問題上來，教會(huì)學(xué)員“抬起腿，往前伸，往下踩，這就叫邁了一步”，“傻瓜式”的實(shí)戰(zhàn)動(dòng)作分解培訓(xùn)使學(xué)員能迅速吸收，并且學(xué)以致用；
特點(diǎn)四：注重績(jī)效管理難題破解的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)方法。
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課程內(nèi)容 |
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第一部分：績(jī)效管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中的戰(zhàn)略意義
1、績(jī)效管理與考核的目的
2、研討：企業(yè)在推行績(jī)效管理過程中遇到了那些問題？
3、企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的發(fā)展經(jīng)歷了四大階段
4、績(jī)效管理五步法
5、企業(yè)推行績(jī)效管理系統(tǒng)的三大難點(diǎn)
第二部分：績(jī)效管理工具之一—冰山素質(zhì)模型 素質(zhì)考核指標(biāo)的建立流程（5個(gè)關(guān)鍵步驟）
第一步：建立素質(zhì)指標(biāo)庫
第二步：劃分職位族
第三步：識(shí)別各職位族的考核指標(biāo)
第四步：編制素質(zhì)指標(biāo)詞典
第五步：編制季度/年度素質(zhì)指標(biāo)考核表 問題分享：采用什么樣的方法對(duì)行為和能力指標(biāo)進(jìn)行考核？ 現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：以小組為單位，識(shí)別所在小組某一崗位的能力素質(zhì)考核指標(biāo)
第三部分：績(jī)效管理工具之二——平衡計(jì)分卡（BSC）
1、平衡計(jì)分卡BSC的發(fā)展歷程 分享內(nèi)容：如何提取部門績(jī)效考核指標(biāo)KPI？
2、如何從戰(zhàn)略地圖中提取部門績(jī)效指標(biāo)KPIs的步驟
案例分享：幫助某企業(yè)所做戰(zhàn)略地圖
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：
以小組為單位，從平衡積分卡的四個(gè)維度，編制出你公司明年的戰(zhàn)略地圖？
第四部分：績(jī)效指標(biāo)KPI的建立流程
第一步：編制戰(zhàn)略地圖
第二步：各部門戰(zhàn)略主題識(shí)別及kpi分解
第三步：編制各部門平衡計(jì)分卡
第四步：對(duì)KPI進(jìn)行篩選
第五步：對(duì)KPI進(jìn)行定義、規(guī)劃 第六步：編制績(jī)效指標(biāo)詞典
第七步：編制季度/年度績(jī)效考核表
第五部分：績(jī)效管理體系中的八大核心問題
核心1：QQTC模型和指標(biāo)的量化 分享案例：人力資源部KPIp提取案例
課堂練習(xí)：提取績(jī)效指標(biāo)KPI？ 核心2：指標(biāo)的有效性分析 人力資源部案例：篩選KPI的具體過程 如何對(duì)KPI進(jìn)行最終選擇？
核心3：指標(biāo)權(quán)重的制定 核心4：指標(biāo)考核的方法 核心5—定性指標(biāo)定量化：通過等級(jí)描述使定性指標(biāo)間接量化 核心6—指標(biāo)均衡性：對(duì)KPI進(jìn)行考核周期的規(guī)劃 核心7：部門之間的考核尺度一致性 核心8：績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集問題
第六部分：企業(yè)各類人員的績(jī)效考核
1、如何做經(jīng)營(yíng)班子的績(jī)效考核？
2、如何做營(yíng)銷人員的績(jī)效考核？
3、如何做職能部門的績(jī)效考核？
第七部分：績(jī)效考核制度的框架和要點(diǎn)
1、績(jī)效考核體系遵循的四大原則
2、員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路
3、考核組織及部門之間的分工和協(xié)作
4、考核內(nèi)容及考核周期的確定
5、實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)懲要注意的問題
6、績(jī)效獎(jiǎng)懲的方法
7、考核結(jié)果在員工績(jī)效管理中的運(yùn)用
第八部分：績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通與反饋
1、中國(guó)人特殊的溝通方式
2、與上司溝通的幾個(gè)原則
3、跨部門績(jī)效溝通注意事項(xiàng)
4、與下屬溝通的幾類策略與方法
第九部分：推行績(jī)效管理的難點(diǎn)與對(duì)策
1、績(jī)效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的關(guān)鍵因素
2、影響員工績(jī)效的七大因素
3、推行績(jī)效考核與管理的四個(gè)階段
第一階段：文化適應(yīng)階段
第二階段：制度強(qiáng)化階段
第三階段：習(xí)慣固化階段
第四階段：體系自動(dòng)運(yùn)行階段
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備注 |
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授課內(nèi)容既具有行業(yè)的前瞻性，又能密切貼近企業(yè)實(shí)際，思路清晰，觀念新穎，工具實(shí)用，不僅能解決企業(yè)存在的問題，具有較強(qiáng)的操作性，而且對(duì)參與培訓(xùn)者個(gè)人全面素質(zhì)的提升、態(tài)度的轉(zhuǎn)變有相當(dāng)?shù)囊嫣帯?br>
老師本人具有良好的職業(yè)形象和個(gè)人修養(yǎng)，現(xiàn)場(chǎng)富有激情的演講效果能使學(xué)員全情的投入和互動(dòng)，授課語言富有感染力幽默感，對(duì)學(xué)員高度負(fù)責(zé)的態(tài)度和敬業(yè)精神深受客戶的好評(píng) |
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