| 副標題 |
人力資源HR規(guī)劃與培訓發(fā)展體系建立 |
| 學員對象 |
企業(yè)人力資源管理人員 |
| 授課時間 |
內訓:HR規(guī)劃與培訓發(fā)展體系建立,培訓內訓:HR規(guī)劃與培訓發(fā)展體系建立,管理培訓,企業(yè)內訓:HR規(guī)劃與培訓發(fā)展體系建立,企業(yè)內部培訓 |
| 授課顧問 |
周凌峰等
- （同一個課題方向，可提供多位老師，具體情況具體分析！） |
| 授課語言 |
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| 每班人數(shù) |
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| 課程目的 |
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【企業(yè)】：
獲得一整套HR規(guī)劃和培訓發(fā)展體系建立的思路和實操的方法、工具；
使人力資源的各項職能形成合力，目標一致，真正發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)的作用；
實現(xiàn)有限的人力資源最高效的配置到戰(zhàn)略地位最重要的地方；
提高企業(yè)培訓發(fā)展效率和效果，提高員工和企業(yè)的績效水平。
【受訓人員】：
獲得先進和實用的HR規(guī)劃和培訓發(fā)展體系建設思路和系統(tǒng)方法；
通過全景咨詢案例——掌握HR規(guī)劃的具體而實操的辦法（如：人力供求平衡計劃、轉移矩陣等）、掌握培訓發(fā)展體系建設思路、步驟，獲得有關表單（能力與崗位的匹配表、培訓模塊的綱要、培訓效果評價表、培訓效果追蹤評價表）
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| 課程內容 |
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一、實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的必要性
1. 為什么需要戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？
2. 因缺少系統(tǒng)性、預見性人力資源規(guī)劃而導致的問題
3. 什么是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？前提條件？
4. 戰(zhàn)略性人力資源管理新角色
5. 人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略、業(yè)績的關系
6. 人力資源戰(zhàn)略制定的四個步驟
二、人力資源戰(zhàn)略制定的四個步驟
1. 企業(yè)現(xiàn)狀分析
企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略
評估組織現(xiàn)狀（包括企業(yè)文化）與組織變革戰(zhàn)略
某公司人力資源戰(zhàn)略SWOT分析方法（案例）
2. 制定人力資源管理戰(zhàn)略
評估、修正人力資源使命與目標——戰(zhàn)略性人力資源使命、愿景（中集集團案例）
制三種基本人力資源戰(zhàn)略：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略
聯(lián)邦快遞公司 (Fedex)與美國包裹公司 (UPS)案例比較分析——小組研討
人力資源戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略匹配？
制定人力資源戰(zhàn)略需要考慮哪些問題？
3. 明確人力資源規(guī)劃主要內容
人力資源規(guī)劃主要關注哪些內容？
組織未來的成功需要什么樣的人才？
為了實現(xiàn)組織的目標，應該制定什么樣的人力資源管理政策、建議與提升計劃？
核心能力決定公司需要建設一支什么樣的職業(yè)化人才隊伍（聯(lián)邦快遞——案例）
4. 人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行及規(guī)劃制定
人力資源規(guī)劃制定的依據(jù)和原則
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程
怎樣的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃才是成功的？（對企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務的支持、核心人才規(guī)劃、一個不斷調整、適應變化的過程）
三、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃內容詳解（全景咨詢案例YH集團——香港上市公司深度剖析）
1. 人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析（YH集團案例）
現(xiàn)有員工隊伍的描述
未來的員工隊伍預測
差距分析
2. 員工隊伍現(xiàn)狀分析（YH集團案例）
員工現(xiàn)狀分析總結－對人力規(guī)劃的啟示/對策？（研討）
3. 員工隊伍規(guī)劃（YH集團－香港上市公司案例）
員工隊伍規(guī)劃樹
常見需求預測方法
員工數(shù)量與員工發(fā)展預測
員工數(shù)量與員工發(fā)展規(guī)劃
人力供求平衡計劃
人力聘任補充計劃
人員培訓計劃
人力成本預算
4. 關鍵人才隊伍規(guī)劃（某知名銀行案例）
關鍵人才的標準
關鍵人才能力模型及層級分析
客戶經(jīng)理規(guī)劃（案例分析）
設計員工結構組合的框架
高層及關鍵員工人力資源策略
高層管理人員繼任計劃
5. 人力資源管理提升計劃（某知名銀行案例）
戰(zhàn)略性人力資源理念明晰
人力資源管理職能及模式
制定人力資源管理提升計劃
人力資源管理改進規(guī)劃
四、基于能力的培訓發(fā)展體系建設思路
1. 傳統(tǒng)培訓體系存在的主要問題
2. 基于能力的培訓發(fā)展體系模型及基本概念
3. 基于能力的培訓發(fā)展體系與傳統(tǒng)的培訓有何主要區(qū)別？
4. 基于能力的培訓體系建立過程的整體結構（思路）
5. 確認企業(yè)的核心能力與崗位的核心能力
6. 關鍵結果領域的鑒別
7. 設計崗位能力辭典
8. 形成崗位-能力-課程體系
9. 建立特殊人才發(fā)展體系（包括：高級管理人才、專業(yè)技術人才等）
10. 公司整體的培訓格局規(guī)劃的三個原則
五、培訓需求分析與計劃制定
1. 從企業(yè)、業(yè)務和個人三個角度分析培訓需求
2. 將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標與人力資源規(guī)劃相結合分析企業(yè)培訓需求
3. 基于素質能力分析和業(yè)績評價明確職位和業(yè)務層面的培訓需求
4. 結合繼任計劃和員工個人發(fā)展規(guī)劃，分析員工成長的動態(tài)培訓需求
5. 年度培訓規(guī)劃和計劃的制定
6. 年度培訓計劃預算制定要點
7. 培訓方案的制定要注意的幾個環(huán)節(jié)
8. 基于不同的能力類別和能力項選擇合適的培訓方式（不同的培訓方式優(yōu)缺點分析——小組研討）
9. 咨詢案例成果分享（全景案例）
六、培訓實施的管理與監(jiān)控
1. 人力資源部、培訓對象、培訓對象上級如何參與到培訓實施中？
2. 如何健全公司的培訓組織隊伍？
3. 如何制定培訓發(fā)展體系實施計劃？
4. 培訓體系在實施過程中可能碰到的癥狀、原因以及解決的辦法
5. 培訓體系在實施過程中的關鍵成功要素
6. 如何篩選、使用外部培訓資源
7. 建立專業(yè)的內部培訓隊伍
8. 培訓激勵機制的建立
七、培訓課程設計與培訓體系建立
1. 成人學習的特點
2. 如何制定課程體系開發(fā)規(guī)劃？
3. 如何進行新課程開發(fā)？
4. 培訓模塊開發(fā)方式
5. 取得領導對培訓模塊開發(fā)的支持是培訓發(fā)展體系成功實施的重要前提
八、培訓評估及效果提升
1. 培訓評估的常見陷阱
2. 培訓評估的目的
3. 培訓的四級評估及ROI的實踐
4. 評估標準的確定、評估時機的選擇
5. 如何運用常見的三種方式——評估中心、內部專家組評估和上下級評估？
6. 內部專家組評估的關鍵步驟
7. 培訓的評估分兩個層次：一個是對培訓課程本身的評估，另一個是培訓對績效提升作用的評估
8. 提升培訓效果的策略
九、自檢式總 |
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| 備注 |
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| 提交時間 |
2010/1/12 14:01:43 |
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| 聯(lián)系方式 |
電話：010-8243115O，郵件：30989665@QQ.com |
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| 內訓流程 |
１、請您填寫并發(fā)送內訓需求表(點此下載)至我方;
２、我們將安排相關人員與您進行進一步溝通;
３、為您定制適合您要求的培訓方案、報價，發(fā)予您參考;
４、確定方案、價格、簽署合同、按合同實施培訓;
５、課程后續(xù)相關服務。 |
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