|
|
|
 |
|
 |
| 相馬新說 |
|
人力資源：相馬新說，人力資源：相馬新說，人力資源：相馬新說，人力資源：相馬新說，
? |
|
| |
經常在很多場合聽見中小企業主們大嘆“千軍易得，一將難求”，埋怨由于不能及時補充企業發展所需的人才，降低了企業的市場整合競爭力。于是各種人力資源市場和人力資源公司空前火爆，似乎每個企業都明悉了人才就是生產力的經營真諦。
可是有很多企業在人才招募過程中，沒有明確目的，即不知道自身究竟需要什么樣的人力資源加盟，人力資源是用來謀事、執行具體工作還是充當擺設壯門面的。
很多地方的周六周日都有人才集市，報紙作為傳媒向廣大人力資源提供各種崗位及職位需求信息。但令招聘企業滿意的人才卻屈指可數，因此經常看見一些企業長期招募，職位從一般員工到主管，甚至總經理。于是中高級人才市場以及中高級人才見面會應運而生。企業的人力資源儲備不足和枯竭問題，似乎就能因為上述組織的出現而得到圓滿解決，其實不然。這只不過是人力資源提供方的一個市場細分策略，借此吊需求者中大魚的胃口而已。
越來越多的企業都設有了人力資源部，可見企業的人才戰略倍受重視。人力資源部作為企業選拔、甄別人才的機構，由于思想認識的落后以及人才選拔制度的不完善，并沒有很好的發揮它原本應有的作用，很多企業的人力資源部形同虛設。
首先，很多企業的人力資源部門認為，所謂的人才招募，應存在一個門檻或分水嶺問題。沒有大專或者本科文憑的，哪怕你能力再好，人際資源再優渥都會遭遇兩個字“免談”。這顯然有失公允，也將很多實戰型人才拒之門外了。我們的人力資源部門不能戴有色眼鏡來審視或評判應聘者，應該對有意服務企業的應聘者有一個綜合評估。以中小企業招募營銷經理為例，它大致包括以下幾點：
A、實戰及口表能力
1、實戰執行力（10分）
2、口表和文字策劃能力（5分）
3、輔助技能，例如駕駛、電腦（5分）
B、地緣和人緣優勢
1、有地緣關系（5分）
2、有人緣關系（5分）
3、有從業經歷（10分）
C、個人形象
1、形象誠實（5分）
2、形象干練（5分）
3、有公共知名度（10分）
D、受教育程度
1、中專起點（5分）
2、大專以上（10分）
3、專業對口（5分）
E、道德情操
1、注意團結友愛（5分）
2、注重禮儀禮貌（5分）
3、獲得獎勵表彰（10分）
上述5項的總分為100分，綜合評估達到60-70分者可以作為儲備人才，待合適崗位空出后予以委任；達到80分以上者，可以馬上進入所需角色。由此作為輪廓的一個人才評判標準，將會為企業招來切實可用之才，無論儀表、執行力、策劃力和誠信等方面都是卓然出眾的。
其次，企業的人力資源部要很清醒的知道，即將招來的人才如何安置。崗位不同，角色就不同，因此其工作內容也大相徑庭。假若企業要招聘產品研發人員的話，工商管理就不一定合適；同樣，企業要招聘促銷部主管的話，有策劃、廣告行業從業背景，并且深入過銷售現場的人才是首選。說到這，有人會質疑，當真有企業安置工程師去做促銷主管的？答案是肯定的，中國有句俗語不是叫“林子一大，什么樣的鳥都有”嗎？
再次，要用合適的人來面試某些應征者。企業登報招聘總經理，結果來了很多條件很好的MBA或者資歷深厚者，但令人大跌眼鏡的，是我們的人力資源部居然派了一個毛頭小伙來考核這幫精英。問的都是些老俗套的常識問題，問者吞吞吐吐，答者妙語連珠引人入勝，小伙子頭撓破了也不知哪個更出類拔萃，結果是不了了之。
人力資源也有一個篩選問題。去其糟粕后，剩下的出眾者視職位高低就因該由部門負責人或老板親自拍板了。很多企業存在這樣一個惡劣現象，由于老總也是招聘的，而企業確實需要一位能力優秀的副總，以減輕老總的負擔，但長期招聘卻又長期不能如愿。面試者踴躍，其實不乏良才，僅僅因為總經理害怕職位受到沖擊，留了一手。結果，自己累個半死，也沒多拿到一分錢，連自己也覺得十分矛盾。
既然是企業的管理者，就應該有伯樂的眼光和博大的胸懷，《老子》曰：上善若水，厚德載物。你不一定要面面俱到，大小統攬，你應該是一個搏奕者，懂得把合適的棋子放到它因該的位置上就功德圓滿了。這就是決策與控制藝術的精髓所在。
大家一定聽說過這樣一個招聘故事，這里之所以老調重彈，只是想有新的發現或迸發思想的火花。有這么一家大公司，為了擴大市場份額，決定高薪招聘營銷人員。廣告剛剛打出來，報名者便積極響應。
面對眾多應聘者，公司人力資源部門負責人言道：“相馬不如賽馬。為了能夠選拔出高素質的營銷精英，我們干脆出一道營銷實戰試題，讓應聘者把木梳盡量多的賣給和尚。”
絕大多數的應征者感到困惑不解，甚至覺得遭到了戲弄：這和尚剃發為僧，光頭一個，要木梳何用？這公司豈不是神經兮兮，拿我等開涮？沒一小會兒，應聘者接連拂袖而去，幾乎散盡。最后只剩下了3個人：小勇、小愚和小呆。
招聘負責人對剩下的這3個人交代：“以10日為限，屆時以各位的銷售結果論英雄。”10天一晃就到了。
負責人問小勇：“賣出多少？”答“一把”。“怎么賣的？”小勇講述了歷盡的辛苦，以及受到眾和尚責罵和追打的委屈。正準備下山之際見一小和尚一邊曬日頭，一邊使勁撓著又厚又臟的頭皮，小勇靈機一動，計上心頭，趕忙遞上了木梳，小和尚用后感覺良好，滿心歡喜的買了1 把。
負責人問小呆：“戰況如何？”答“10把”。“如何賣的？”小呆說他來到了一座名山古寺，由于山高風大，前來進香者的頭發都被風吹亂了。小呆找到了寺院的主持說：“蓬頭垢面委實是對佛的不敬，應在每座廟宇的香案前放把木梳，供善男信女梳理鬢發，以示虔誠。”主持采納了小呆的建議，那山上共有10座廟宇，于是他賣了10把木梳。
負責人接著問小愚：“你呢？”答“1000把”。此語一出，舉座皆驚，滿堂驚問道：“有何妙計？”小愚說他到了一個久負盛名、香火極旺的深山寶剎，那里朝圣者如云，檀樾絡繹不絕。小愚對該寺主持說：“凡來進香者大多有一顆虔誠之心，寶剎應有所回贈，以作紀念，保佑施主們平安吉祥，以鼓勵其廣發善心。我有一批木梳，您的書法超群，可以刻上‘積善梳’3字然后便可作為贈品了。”主持聞之大喜，立即買下了1000把木梳，并請小愚小住幾日，共同出席了首次贈送“積善梳”的儀式。得到“積善梳”的施主和香客如獲至寶，一傳十，十傳百，進香朝圣者更多，香火更旺盛了。這還沒結束，主持希望小愚再多賣一些不同檔次和款式的木梳，以便贈給不同層次的香客。
結果這3個人都被錄用。負責人是這樣認為的：小愚深諳營銷之道，在看似沒有市場的地方以奇制勝，營銷部門經理非他莫屬；小呆雖不算營銷奇才，但對營銷之道還是有深刻領悟的，主管可當；至于小勇雖業績平庸，只售出1把，但其所具備的勇氣和關鍵時候的靈機一動還是可嘉的，所以公司還是錄用了他。
一個看似膚淺游戲的實戰測試，使該公司獲得了3個能力不同的營銷人才，可以說這與人力資源部門負責人的賽馬策略是分不開的。由此可見，掌握人事錄用生殺大權的負責人對企業能否引來鳳凰是至關重要的。
幾年前，我也曾經應征過臺灣“旺旺集團”的一個職位，按照該公司要求我寫了一篇我對“旺旺集團”的認識以及我如果在位的工作計劃，結果雖然不令我滿意，但對該公司的招募方法，我還是由衷贊嘆的。你必須對你所應征的職位有著深刻的認識，還要據此作出周密計劃，企業即招到了合適的人才，也對自己市場運作中的不足有了清醒發現，可謂一舉兩得。
人力資源將決定企業在市場競爭中所處的態勢，人才招募不能再是空喊口號。觀念的開放，制度的完善才會使企業得到千里良駒，招聘策略能否結合企業所需推陳出新，將會影起更多的眼球關注，企業才會有更多的機會尋覓到中意之才。
|
|
|
 |
|
