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| 可口可樂如何做“感召式”新人培訓的？ |
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可口可樂如何做“感召式”新人培訓的？
....企業文化決定企業對新人培訓的態度。
感受過和親自做過大大小小的許多企業的培訓，覺得對新進業務員的培訓其實最好的方式莫過于“氛圍式”感召培訓。
親自做過新人培訓的培訓師都知道，新人培訓的目的與業務技巧培訓、業務思想及理念提高等類型的培訓的目的有很大的不同。新人培訓，目的主要是一個，那就是讓新人覺得以后在這個企業里工作非常值得，覺得進來得太晚，產生強烈的為這個企業奉獻的愿望。而其它類型的培訓目的更多的是提高業務水平，以便及時解決現實問題或讓學員在自己的工作崗位上更上一層樓。
凡是曾經或正在可口可樂公司工作過的員工都可能會覺得可口可樂公司的培訓別具一格，這包含有很多形式，但北京可口可樂飲料有限公司的會議式培訓就最值得一提。
如果你有幸被該公司錄取成為一名員工，該公司一般選取公司開重要業務討論會的這一天叫你來公司報到，然后，總經理（或經理）會在會議之前非常熱情地將你向所有的各部門經理（或各位主管）進行隆重推介。這種推介不只是簡單地告訴他們你將擔任什么工作，而是首先會將你在原來的工作經歷中的一些重要或者可圈可點的工作業績以及個人特長，熱情洋溢地傳達給大家。為使你不過于緊張，一般不會提問題讓你來答或者可能還不會讓你發言，但會叫主持人或者上臺陳述的人盡量多用眼神與你交流，使你得到所有人的尊重，讓你覺得一進來就是一個重要人物，從而這種氛圍會一直縈繞著你，將你緊緊的捆住，不能自拔。
有的人覺得這可能不是培訓，其實，我覺得這就是一種具有非凡意義的入職培訓，不但了解了公司的文化，認識了公司各層級的領導，參與了公司的主要的交流方式，熟悉了業務基本運作手段，感受了和諧的氣氛，還初步了解了以后可能要打交道的各級領導的基本的領導和行事習慣，不失為一種新人培訓的絕好手段！
同時，這種方式還有一個最大的吸引人的地方，就是很多企業怕新業務進來接受培訓后馬上走人，因在其身上有投入還沒產出就被新業務員“拋棄”，覺得很不值。而可口可樂公司將其做到極致，反其道而行之，可將公司機密性質的業務研討會當作培訓入門第一道，大有超級尊重新人之意，讓新進人員即刻感受到該企業的開放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罷不能。該公司也曾因為一些其它的原因，有個別的曾當作重點培養的新員工在接受一些新理念、安排到一些重要位置還沒干多久，就出去尋找更高薪職位，但一則企業并沒受多少損失，二則這種沒有職業道德的員工都并沒有比在這里干得更突出，反而在同行業落下一個“職業道德欠缺”的話柄！
很多同仁可能覺得這是一個特例，誰能像可口可樂公司那樣是超級品牌企業，說不定該企業還樂然為之，這些培訓完就出去另擇高薪枝的人還可給可口可樂公司更好的傳播呢！
然而，毫無疑問，任何企業，任何行業，任何新人培訓，都適合這種氛圍式培訓！因為無形中將新員工感召、吸引住是任何一個企業招新員工的希望。你不但可以像可口可樂公司一樣采取這種辦法，還可以將這種方式發揚光大，取其“氛圍式培訓”精華，增加一些更匠心獨具的內容。
以下這幾項都是對“氛圍式”培訓的一些延展，希望能拋磚引玉，給大家以參考：
一、對新員工培訓，培訓師可多講一些關于企業文化的實例以及企業的發展史、奮斗史（即使是新企業），讓新員工剛進這個企業就覺得沒進錯，有自豪感，深深覺得來到這個企業不只是奉獻和付出，而是還可以學習很多東西，可以發揮才能（注意發揮才能與奉獻的區別），能看到企業的精神（團隊、奮斗、創新等等），讓企業文化來緊緊抓住新進人員的心。
每個企業都有成功史，特別是一些新企業、一些正在發展中的企業更要了解這一點。創業成功的幾率本來就不高，企業既然能夠招聘新人，就證明企業正在壯大發展，需要補充新生力量來奪得更大的生存和發展空間。
有一些新進員工是還沒接觸過同樣的業務，而有的員工已經在其它企業里面接觸過或者已經干過類似的事情好幾年了，培訓之前，培訓師應該了解這一點，可在培訓的內容里面增加一些有成效的、令人津津樂道的營銷案例。只是培訓師在培訓時要注意這種告知方式可宏觀一些：簡單而生動地陳述一些事實，關鍵性細節留待大家去參悟，更重要的目的是通過一些良好結果的呈現，讓新員工有一種留下來慢慢探索的欲望。
我們老擔心員工“偷師”后就跑到別的企業里出賣公司的一些所謂的“機密”、“商業秘密”。其實，這個是關乎員工的職業道德和專業素質問題，不是靠“堵”、“愚民”等能解決得了的；再則，現在的企業機密不在理念、不在概念、不在點子、不在計劃，而更多的在于系統性執行（要不大師都說，一件事情的成功5%在計劃，95%都在執行呢！），所以，實在有顧忌的話，細節上“模糊化”一點，是無關大局的。
二、新員工培訓時最好在形式上作一些悉心安排，最好體現出一個“包容”、“吸納”的概念，將場地布置得和諧、溫馨一些，盡量讓培訓所在的環境能體現出以后新員工工作的環境氛圍，千萬不能因為此次新員工培訓的布置、氛圍不好，導致新員工產生不好的聯想，而出現所謂的“培訓不但沒吸住人才，反而趕人走”的情況！如可讓參訓的新員工與培訓師坐成一個圓圈，讓大家自己多發言，讓喜歡表現的新員工不妨也多表現表現，做一些合作式游戲，讓大家在游戲中來感受這個企業更像一個沒有間隙的大家庭，讓大家互相多交流來消除各自的陌生感以及對企業的生疏感。
新人培訓不在強制灌輸，而更多在吸引，也就像我們常在銷售手段上所說的“推”和“拉”，在這里我們要著重做好“拉”的工作。所以，游戲、互動這種能融洽氣氛、能消除隔閡的環節一定不能太少。
但是還一定要注意，這種融洽的氣氛不應該只在課堂里，而應該彌漫在企業的各個角落，也就是說，新員工的吸納培訓不只是培訓師一人，而是企業所有老員工都應有的責任。否則如果新員工覺得這種融洽僅僅是在“做秀”的話，他們可能會更反感—“該企業做這些培訓，原來都是在騙人啊！現實中根本就不是這回事！”
三、開發和啟動“走動式”培訓，這種培訓能讓新員工立馬感受他們最想感受的業務氛圍。讓一些有經驗的老業務員在市場上對新業務進行現場培訓。感受與客戶的良好關系，感受同事之間合作的融洽，感受客戶對公司的贊譽與認可，感受這個企業的銷售成功的一些不同，感受市場競爭中該企業的敢于應戰的精神，感受企業可能存在的問題，也感受到自己到來后應有的責任，從而激發他們的斗志。
培訓的內含不僅是講課，應該比在課堂上講課的概念大得多。新員工培訓有機會應該走出課堂，走向市場，業務員的辦公室就是市場，業務員摸爬滾打的地點就在市場，業務員對市場最有感覺，有時寧愿親近市場而遠內部辦公場所。所以，讓一些有經驗的主管或老業務員帶到市場上去與市場交流是最重要的一環。
有的企業甚至將課堂培訓與走動式培訓結合起來，讓一名主管帶上幾名新員工上市場，拜訪客戶，而同時也有一名有業務經驗的培訓師跟著。當新員工從客戶和市場上了解了現實的情況后，主管會向新員工講一些實際的問題及經驗，而培訓師又可從培訓的角度，對這些內容作一些理論性的升華和總結，二者不但相得益彰，更能“現炒現賣”，特有針對性，新員工也最能記住和吸取。
四、新員工就職后，可讓銷售主管每天開晨會或晚會時，花幾分鐘讓新業務員針對一個議題，擔當問題討論主持人，對一個昨天或近來的經過業務走訪發現的問題進行剖析，帶領大家“頭腦風暴”，共同達成一個結論。這樣，新員工有機會在不斷接受培訓的同時，也有站在臺上做培訓師的機會。而這種機會在一般的企業是不多的，很容易讓他們取得“爆炸性”成長。誰說新進業務只能接受培訓？他們其實也有培訓別人的能力啊！這種氛圍，讓其很快就有“主人翁”的感覺，極易培養其“主人翁”精神。
我們發現很多企業的員工干了很多年的業務以后，在客戶那能說得頭頭是道，但要在公司里發言，都是戰戰兢兢，不但不敢說話，即使上臺，也支支吾吾，甚至能憋出個大紅臉！筆者認為，最好的接受培訓的方式就是自己給別人做培訓，最好的做學生的方式也就是自己做老師。這種學生當老師的培訓方式，能讓新人不由自主地融洽進這種良好氛圍；如果他們還能自己制造出這種氛圍，給老員工培訓，這肯定是新員工培訓的最高境界、最好方式！
新員工最怕進企業一段時間后，仍覺得自己還是一個“新”人，企業也最怕新員工遲遲進入不了角色。將企業最好的一面呈現給新人，讓新人在一個良好的氛圍中被接受，也讓企業在良好的氛圍中被新人接受，這就避免了他們即使受了不少企業的培訓，仍然覺得自己是個局外人，從而跳槽的。
來源:《銷售與市場》 作者:譚長春
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