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| 副標題 |
—徹底解決企業業績考核的操作方案 |
| 學員對象 |
董事長、總裁、總經理、人事部負責人 |
| 授課時間 |
內訓:績效突破,解決企業業績考核的操作方案,培訓內訓:績效突破,解決企業業績考核的操作方案,管理培訓,企業內訓:績效突破,解決企業業績考核的操作方案,企業內部培訓 |
| 授課顧問 |
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| 每班人數 |
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| 課程目的 |
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——為什么所有的人都在努力，但是業績還是沒有得到提高？
績效管理可以歸結為兩句話：首先，你怎么發揮員工的能力來實現企業目標，其次，你怎么評價員工對企業的貢獻，然后用什么去回饋員工？這是既矛盾又統一的兩個方面。
世界級企業的做法是：以員工為本，在長周期中，把企業的發展和員工的發展統一起來。他們懂得，企業的持續發展最后一定體現為員工能力的持續，所以他們特別強調所謂的預期管理：即通過投資員工的未來，公司獲得自己的未來。為此，世界級企業對員工進行了大量的培訓、鼓勵團隊精神，宣傳企業文化，這些措施都是為了強化員工對自身和企業未來的信心，通過預期管理把員工的能力發揮出來。
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| 課程內容 |
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核心內容：
D1明確崗位責任：公司業績與員工報酬之間，責任是唯一直線。
姜博士咨詢要點：一對一的責任體系—建立起公司所有的事都有人自動負責的機智
姜博士咨詢要點：明確工作的是非界限—所有的崗位責任統一到公司的經營方針上來。
第一部分：建立一對一的職位體系
績效黑洞：沒有清楚的組織結構與職位劃分，就會形成有人累死、有人閑死的混亂狀況
1、崗位責任：搭建職位體系的三大原則
原則：完整性/清晰性/精簡性
2、崗位責任：職位體系的兩大組成部分
高級管理層職位體系設置：依據公司戰略，根據戰略的需要決定職位的增減
中層員工層職位體系設置：依據戰略的執行，根據執行的需要決定職位的增減
3、崗位責任：職位等級架構圖設置的三步法
第一步：寬帶原則——讓不同層級的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
第二步：選取基準崗位——在每層的若干崗位中選取一個崗位做為基準崗位
第三步：評分、分級——對在同一層的員工進行評分、分級
第二部分：公司經營方針下的剛貢獻說明書
績效黑洞：所有人都似乎在努力的為公司做了貢獻，但公司仍然業績不佳
1、崗位貢獻：明確公司經營方針
起點依據：經營方針是為顧客創造價值的關鍵措施，是所有崗位的責任起點
是非界限：與經營方針相一致的，公司就鼓勵，與經營方針相違背的，公司就反對
優秀公司操作模板：麥當勞——清潔工為什么能成為CEO？
績效黑洞：公司給每個人都設置了目標，但沒有誰對結果負責，缺乏獎懲的依據
2、明確部門目標的三原則
原則1：工作目標一多就會沒有重點，所以工作目標一般不超過3個
原則2：每個工作目標要定義結果，分為“底線目標”和“超越期望的附加目標”
原則3：不同的工作目標應針對不同的工作內容，不應重復
3、明確結果的兩步法
第一步：由決策層和部門負責人根據公司的主題，一起確定各部門的關鍵結果
第二步：根據結果定義，明確獎懲措施，填寫結果承諾責任書，再由公司決策層審批實施
操作模板（一）：主要部門的工作目標
操作模板（二）：部門結果承諾責任書
4、明確崗位貢獻說明書兩步法
第一步：明確什么是崗位貢獻——不看苦勞看功勞，不看說了什么，只看做了什么
第二步：制定選拔要點——重點要求和底線要求兩者缺一不可
操作模板：常見職位的崗位貢獻說明書
D2關鍵業績指標
姜博士咨詢要點：關鍵業績指標（KPI）是量化公司戰略目標的唯一通路
姜博士咨詢要點：什么指標重要，高層就強調什么，量化他，不量化就說明它不重要。
第一部分：關鍵業績指標（KPI）
績效黑洞：每個人都有很多個、不可量化指標，但是否為公司的經營目標做貢獻呢？
什么是關鍵業績指標？——量化的是把企業的戰略目標分解到各部門和崗位
關鍵業績指標設定的四原則——目標導向/可控性/可操作性/敏感性
關鍵業績指標兩項標準——定義應該精確、易懂、完整/能夠計測
第二部分：生產制造型企業業績考核系統
績效黑洞：人們不知道做了以后結果是什么？
1、部門分類與KPI指標分類
三大部門分類：一線部門（業務）/生產及相關部門（生產、技術、質量）/職能部門
四項指標分類：財務類/顧客類/內部營運流程類/學習與成長類
2、常用KPI舉例及操作模板
必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心
常用的KPI舉例：你的指標重點在哪里，你企業的競爭力就在哪里
KPI操作模板：人們只會為明確的預期而努力，知道自己的業績方向
3、不同級別考核系數
職務系數——公司調節不同崗位績效獎金發放的杠桿
第三部分：流通型企業業績考核系統
績效黑洞：沒有符合本行業特點的驅動業績增長的考核系統，照搬照抄，做形式
1、流通行業KPI舉例
行業業績驅動因素——關鍵指標體現行業特點
物流活動KPI：運輸計劃/運輸過程/庫存過程/客戶服務/財務指標
營銷活動KPI：渠道空間績效/商品管理績效/宣傳促銷績效/服務績效
2、KPI分解過程舉例
指標分解：千斤重擔人人挑，人人頭上有指標/人人有事做，事事有人做
3、某商貿企業崗位KPI分解結果舉例
D3業績檢查督導：通過檢查與督導確保戰略的執行和糾纏
姜博士咨詢要點：人們不會做你希望的，人們只會做你檢查的
姜博士咨詢要點：做領導就是幫助下屬進步，督導就是事前控制
第一部分：建立績效檢查會議制度系統
1、檢查會議的程序：企業會議的四種類型——JJ矩陣
“群眾會”/“常委會”/“圓桌會”/“小組會”
2、檢查會議的操作模板
第二部分：通過督導實現業績增長
1、每個經理都是人力資源經理管理
督導就是事前控制——每一個管理人員都是一個績效的督導者
管理者要對三大結果負責——公司的盈利/客戶的滿意/員工的成長
2、時間管理——績效督導者的自我管理工具
時間管理的五大陷阱/時間管理的六項原則/時間管理九步法
3、績效督導的六大方法
分析差距/正面溝通/負責反饋/及時批評/正式和非正式指導/訓練員工
D4業績考核：我們必須每天都將業績告訴每一位員工
第一部分：某大型服務型企業績效考核方案
第二部分：某民營高科技企業績效考核方案
第三部分：某大型制造企業績效考核方案
第四部分：某跨國企業集團員工評價方案
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| 備注 |
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● 一個人之所以有價值，80%取決于公司的聲望，20%取決于個人的才能
● 一個優秀公司之所以能夠優秀，關鍵在于將業績驅動力建立在對客戶始終如一的經營方針上來
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| 提交時間 |
2005/1/3 13:03:28 |
| 聯系電話 |
010-8243115O,- |
| E_mail |
8848-hr@163.com
// 下載內訓需求表.DOC
內訓:績效突破,解決企業業績考核的操作方案,培訓內訓:績效突破,解決企業業績考核的操作方案,企業管理培訓,管理咨詢,企業管理咨詢,企業內訓課程:績效突破,解決企業業績考核的操作方案,企業內訓,[010-86002015/liuhui921@163.com/2005/1/3 13:03:28]企業內訓課程大綱:績效突破,解決企業業績考核的操作方案 |
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