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| 副標題 |
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| 學員對象 |
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| 授課時間 |
1天
內訓:關鍵人才的保留與激勵,培訓內訓:關鍵人才的保留與激勵,管理培訓,企業內訓:關鍵人才的保留與激勵,企業內部培訓 |
| 授課顧問 |
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| 授課語言 |
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| 每班人數 |
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| 課程目的 |
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本課程圍繞公司核心人才的管理，特別是保留與激勵兩大維度，提供前瞻理念和實效方法，目的是幫助管理者有效地建設與管理核心團隊，從而推動公司戰略目標的實現。 |
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| 課程內容 |
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第1章關鍵人才管理的概述
1.企業的核心競爭力不是人才，而是人才的管理能力；
2.誰是關鍵人才？關鍵人才評定標準；
3.和關鍵人才建立聯盟關系；
彼此承諾、共同成就
案例：奈飛公司的人才聯盟
4.如何識別關鍵人才？
人才甑選計劃：結果法和行動法
人才盤點計劃：態度、能力和績效
5.關鍵人才的管理策略；
招才選將：變招為搶/三心計劃
調兵遣將：嚴絲合縫/三重搭配
激活賦能：強化內驅/三套攻略
案例：華為公司人才管理之道
6.如何領導新生代的關鍵員工？
第2章留人留心：如何關鍵人才保留
1.什么才是對公司的忠誠？
2.什么原因使人才不愿意待下去？員工離職的10大原因；
案例：某制造業公司人才流失的剖析
3.員工流失率：沒有解雇過員工，不是好管理者；
4.關于留人，領導者要做好哪些方面的工作？
5.面對人才跳槽的現實應做哪些準備？
6.離職背后關鍵數字給人力資源管理帶來的啟示；
7.如何留住關鍵人才
界定關鍵人才
了解關鍵人才需求
建立關鍵人才檔案
結合個人需求+公司需求，制定關鍵人才激勵計劃
建立企業關鍵人才繼任計劃
設計抵御關鍵人才流失風險機制
7.關鍵人才保留的核心因素和5個基本原則；
8.關鍵人才保留的核心方案和8個有效方法；
案例：某制造業公司人才保留的討論
9.留不住人，也要留住心：如何做離職面談；
離職面談的3個注意事項；
離職面談的2個關鍵方法；
工具：離職管理五步曲。
案例：阿里巴巴的員工福利
第3章激活內驅：如何讓團隊自主驅動
1.和關鍵人才啟導共同愿景
如何向靈魂深處要答案？
如何翻譯成團隊想聽的話？
如何將愿景植入員工的心里？
如何讓行動跟上“愿景”的步伐？
2.關鍵人才激勵的常見問題：
畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？
設置獎項，員工不心動，怎么辦？
給予獎勵，認為應得的，怎么辦？
掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？
重點關注優秀員工還是落后員工？
3.如何讓關鍵員工奔跑起來？
4.關鍵人才激勵的6個策略；
5.如何分配獎金，才能讓員工如狼似虎？
獎勵的提成比率定多少合適呢？
員工拿豐厚的獎勵，公司卻在快速失血，怎么辦？
公司想要全國市場，團隊只去“北上廣深”，怎么辦？
公司要拼命搶市場，銷售卻藏起食物慢慢吃，怎么辦？
花樣翻新的銷售獎金，讓員工目光短淺，行為扭曲，怎么辦？
公司推出戰略產品，員工不積極推廣，怎么辦？
6.如何打造員工喜歡的企業文化？
執行法治化\文化道具化\內容可視化\儀式固定化
內容形象化\案例傳播化\思想培訓化
案例：阿里如何建設員工喜歡的企業文化
第4章充分賦能：如何讓團隊自主決策和自動進化
1.領導的核心不是管理，而是賦能；
2.如何充分賦能關鍵人才？3D賦能模型
釋放團隊潛能
與人才共同成就
讓團隊自主驅動
3.有效賦權：讓關鍵人才自主決策
什么是賦權？
如何選擇合適的賦權人選？
為什么他們喜歡指揮“駕駛員”？
如何做個安靜拿著地圖的“副駕駛”？
掌握兩大賦權模型；
為什么一放就亂、一管就死？六字訣。
案例：某企業老板的困惑。
4.關鍵反饋：行動的動力來自對結果的反饋
反饋原理：赫洛克效應和保齡球效應；
反饋方法：SBI反饋法和BEST反饋法；
反饋機制：熱爐定律；
反饋工具：激勵性計分表與關鍵目標質詢會；
訓練：工作反饋的模擬與演練。
5.以賦代教：讓關鍵人才自主思考
以賦代教：重點不是教，而是學；
以賦代教的六句口訣；
賦思的第一技能：深度聆聽；
賦思的第二技能：高能提問；
賦思的第三技能：群策群力。
案例：某企業領導怎樣讓員工覺得自己最睿智？ |
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| 備注 |
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| 提交時間 |
2022/3/4 16:20:41 |
| 聯系電話 |
010-8243115O,- |
| E_mail |
8848-hr@163.com
// 下載內訓需求表.DOC
內訓:關鍵人才的保留與激勵,培訓內訓:關鍵人才的保留與激勵,企業管理培訓,管理咨詢,企業管理咨詢,企業內訓課程:關鍵人才的保留與激勵,企業內訓,[//2022/3/4 16:20:41]企業內訓課程大綱:關鍵人才的保留與激勵 |
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