| 副標題 |
公司管理層責權利規范 |
| 主辦單位 |
巔峰培訓會員單位 |
| 學員對象 |
人力資源從業者、各部門經理與總監、副總經理、總經理、企業負責人等 |
| 授課時間 |
2011年01月08-09日 、常年舉辦，歡迎索取最新安排 |
| 授課顧問 |
陳嘯語 |
| 授課地點 |
深圳 搜索深圳課程
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| 每班人數 |
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| 報價 |
2800 |
課程目的 |
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◆透析企業經理人與責權利的關系
◆掌握責權利體系設計的相關工具與方法
◆了解權限體系設計知識與相關節點
◆學會中高層薪酬體系與福利體系的設計
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課程內容 |
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一、【課程背景】----如何驅動以責權利為核心的中高層 ？
中高層是企業管理的核心，是企業的蕭何，是韓信，更是張良！他們直接決定了企業的興衰與成敗。如何塑造好管理平臺，通過科學的管理機制，發揮他們在企業的中堅作用，成為驅動企業高績效運營的中流砥柱。
管理系統與中高層最為密切的部分莫過于責權利體系。當責不清，權不明，利不公時，效率何來？我們在思考陳曉和黃光裕權力與利益之爭時，大家可曾想過自身企業責權利體系的情況？
◆為什么老板越來越忙，而管理層不得不在觀望？
◆為什么企業扯皮與推諉越來越多，敢于擔當的越來越少？
◆如何建立責任機制保證目標落實？
◆如何完善權力機制，實現有效領導？
◆如何調節利益機制，提高運營效率？
◆企業的責權利體系到底應怎樣設計？
責權利體系合理與否，直接影響到企業的高效運營。科學地設計責權利體系，為職業經理人打造良好的發展平臺，是發揮核心人力資源價值的必備條件。本課程由陳嘯語老師精心打造，通過理論講解、案例研討、實操演練、現場點評等多種方法，解讀當下企業經營管理的責權利體系設計難題。
二、【課程目標】
◆透析企業經理人與責權利的關系
◆掌握責權利體系設計的相關工具與方法
◆了解權限體系設計知識與相關節點
◆學會中高層薪酬體系與福利體系的設計
三、【課程大綱】
一、高效運營與責權利的合理配置
1、責權利失衡給企業帶來的五大弊端
□責重權輕——巧婦難為無米之炊
□責輕權重——站著說話不腰疼
□利寡責重——喪失動力之源
□利豐責輕——資源配置錯位
□責權利不清——越大的企業，老板越累
——要讓馬兒跑更要讓馬兒吃草
2、必須關注影響責權利配置的管理環境
□中國傳統文化對企業責權利配置的影響
□市場經濟下的企業責權利配置
□企業文化對責權利配置所起到的直接作用
□員工心智對企業責權利配置的影響
□企業各發展階段對責權利配置的特殊要求
——違背了客觀的管理環境就等于緣木求魚
3、看清責權利的辯證統一
□員工對職責與責任的價值取向
□員工的權力觀與責任觀是如何對立的
□通過什么可以讓責任與權力達到合理的均衡
□員工的逐利性與責任擔當條件下的權力配置關系
—— 責權利是樹與樹般的相守和森林般的整體
4、為什么責權利的科學設置是企業高效運營的必備條件
□責權利是如何驅動企業運營系統的
□為什么員工獲取卓越績效需要責權利的合理配置
□為什么價值創造與價值分配是責權利體系需要解決的核心問題
□知識型員工責權利的價值觀對企業運營的影響
——案例分析：某電纜集團如何通過責權利的合理配置達到企業的高效運營
——無責則不為，無權則無果，無利則不前
二、建立責任機制保證目標落實
5、傳統責任機制存在的問題
□從職責與責任被割裂談起
□部門職能與崗位職責不是責任機制的全部
□有任務無責任是企業管理存在的常見問題
——明確員工的工作內容只是建立責任機制的第一步
6、建立責任機制的基礎性工作
□運營系統管理診斷
□中高層工作分析與規劃
□素質與責任擔當關系分析
□任職資格分析
□員工心智文化分析
□法律與社會責任分析
——因地制宜的第一步是分析清楚這塊地的土壤情況
7、中高層工作職責怎樣設定才是合理
□靜態職責描述會忽略動態的工作內容
□中高層的崗位職責要細中有粗
□工作的天規要明確，有待發揮的應模糊
□基于中高層的管理職責分解法
□基于價值創造流程的責任定義
□職位角色模型
□喪失了使命的崗位職責那只能是沒有靈魂的軀體
實操演練：動態環境下的中高管層崗位職責提取與點評
——把鐘撞好是崗位職責，懂得積德行善與普渡眾生方能成為得道高僧
8、明確中高層的崗位任職資格
□任職資格不是簡單的設定準入條件
□任職資格的提升會給企業管理帶來那些問題
□為什么員工符合任職資格而不能勝任本職工作
□任職資格如何支撐人力資源達成人才的鑒別功能
□任職資格的過去、現在、未來應如何銜接
□如何結合企業的實際情況設定中高層的任職資格
案例分析：某制造業任職資格的變遷
——任職資格的提升，應是讓人才長江后浪推前浪，前浪跑到學習的崗位上
9、確定職責履行的度量標準——開展績效考核
□職責與權力對應的是責任
□如何通過績效考核來度量責任承擔的輕重
□高效運營對于中高層績效考核的要求
□如何提取中高層績效考核指標
□如何設定計分方式、考核標準、目標值
□中高層的績效考核周期如何設定
□面對績效考核結果，人力資源該怎樣組織面談
□如何開展定期檢討，回顧目標的完成情況
案例分析與實操演練：中高層績效考核指標的提取與點評
——沒有尺度就不知道身高，沒有考核就無所謂的責任承擔機制
10、案例分析：某國有企業經濟責任制研討
三、完善權力機制，實現有效領導
11、企業權力失衡的現行分析
□表面的權利與實際的權力不匹配
□臨時授權占據主導地位
□有能無權、有權無能、有職無權、無職有權、有權無責
□過度授權與授權不足
□授權如何影響企業追求卓越
□影響授權的原因分析
□為什么老板不敢授權
□職業經理人為什么不敢要權
——此權非彼錢，既不相及，要來何用
12、如何建立權限標準
□如何劃分權限的類型
□建立權限等級標準的意義
□如何設計權限標準表
□動態權限標準模型
□權限標準變更的注意事項
實操演練：公司層級授權標準的編制與點評
——無標準不成方圓，不做區分難授權
13、如何在動態中調整權限
□當無能力行使權力時
□當不正當行使權力時
□當超越授予的權力時
□權限調整的方式與條件
□調整權限應注意的八大事項
——權限調整的恰當與否是組織體系的靈活性的重要體現
四、調節利益機制，提高運營效率
14、中高層利益機制的內容
□利益評估機制
□利益獲取機制
□利益處罰機制
□利益調整機制
□利益退出機制
——讓利益的獲取攤在公平與效率的陽光下
15、中高層利益設置的要點
□如何讓中高層收益體現效率與公平
□如何讓中高層收益兼顧長期與短期利益
□物質獎勵與非物質激勵
□利益與績效的關系處理
——將人力成本用在刀刃上
16、中高層薪酬設計
□如何開展職業經理人薪酬水平調查
□管理崗位評估與薪等薪級的設計
□固定年薪設計
□風險型年薪設計
□常規績效型薪酬設計
□中高層薪酬如何融入經濟責任制當中
實操演練：中高層風險型年薪設計與點評
——薪酬設計是人力資源的核心工程
17、中高層福利設計
□工資、獎金與福利的關系
□如何讓福利變得更加具有激勵性
□彈性福利與員工激勵的關系
□如何設計彈性福利
□如何將福利激勵與薪酬激勵相掛鉤
□如何將福利與績效考核相掛鉤
——無后顧之憂，故更能勇往直前
18、案例分析：松下電器如何通過重塑責權利，走出經營困境
■實操演練：某一高層崗位責權利方案的設計與點評
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備注 |
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授課顧問：陳嘯語
1、 專業與職業背景
陳嘯語，工商管理碩士，經濟師，中國制造業管理咨詢培訓網特聘培訓導師，英國劍橋CIE人力資源中國區培訓導師，廣東中小企業管理局培訓示范基地客座教授，清華大學、北京科技大學等多家知名院校特邀培訓導師，國內多家知名管理咨詢公司技術指導顧問。陳老師具有豐富的企業實戰工作經驗，曾先后出任上汽某事業部管理部經理，中國商業企業管理協會天津考試中心主任等要職，其在組織運營及人力資源管理方面頗有造詣，深受企業及學員的好評。
2、研究領域
組織運營、人力資源、管理技能
3、授課資歷
◆主題授課：僅人力資源方面，受訓人數就高達2萬余人。咨詢領域：覆蓋了汽車、電池、電器、房地產、食品、木業、機械、礦業、化工、五金、貿易、房地產等多個行業。
◆6M企業運營模式與內聚型組織運營模式創始人：基于價值鏈、專業要素、職能要素、文化要素的高效組織運營模式，完整的解讀了組織運營的動力機制、高效運營要素的選取、要素如何組合等運營管理層面上的管理難題。
◆6D薪酬設計技術創始人：成功的解決了多維度下的企業薪酬設計難題，是最為全面和權威的薪酬設計技術之一。對多維度下，全方位的管理人員薪酬、研發人員薪酬、銷售型薪酬、計件型薪酬做了精辟的解讀。
◆代表性著作：《高效組織運營》、《職場薪酬戰略規劃》等
4、授課特色
◆特有的5+1培訓模式：前沿理論知識講授，互動式經典案例分析，輔導式方案設計，現場問題診斷、精辟點評，加上NLP教練技術，獨特的“5+1”授課模式可徹底杜絕空頭理論，全面提升管理者的實戰能力。◆課堂學習與企業體驗相結合：學員將課堂所學知識，結合所在企業實際情況，進行體驗式消化，邊學習邊研討，不斷提升和完善自身的知識結構與管理能力。◆理論與行動相結合：老師講解，結合行動學習法，學員現場開展設計，老師點評，在講解中掌握，在動手中深化與鞏固。
5、客戶見證
受其指導過的部分企業：福建福馬食品集團、中國電信、正大集團、浙江天瑞、廣東云浮硫鐵礦企業集團、江蘇乾興鋼結構、浙江海德曼、廣州四海偉業、清遠廣興萬和、天誠電纜集團、傲宇實業、浙江夢天木業、浙江華悅木業、富山家具、康龍家具、天津市房地產總公司、三也生物科技、深圳崇德電子、深圳市創宏電子、壹歌偉業電子、 |
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| 提交時間 |
2010/11/24 15:35:56
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