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[转贴]企业如何应对当前的经济危机

發帖：shuchong | 2009/7/30 16:05:39 | 第 1 樓

[转贴]企业如何应对当前的经济危机

      由美國次貸危機引發的全球性的經濟危機席卷了世界上的大多數國家，破產、倒閉、裁員、降薪，一個個壞消息接踵而來。廣大的企業在危機中經受著種種考驗，探尋在危急中生存的有效策略。我們華恒智信針對企業如何在危機中突破阻礙，獲得新生的問題進行了相關的研究。面對危機，人力資源部門應該采取哪些適宜的策略幫助企業順利過冬？人力資源部要練好哪些內功呢？以下幾項具體策略是我們華恒智信在實際工作中總結的一些淺見，僅供廣大企業及人力資源管理同行指正。
     1. 隨時做好適應企業戰略調整的準備
     作為人力資源部門必須要隨時關注外部經營環境變化，企業面對外部經營環境的不確定性，紛紛采取了緊縮性的戰略，這種策略更多的是企業決策者對后市缺乏信心的表現，而隨著社會對經濟危機有了更加清晰和深入地認識之后，很多企業發現經濟危機為他們帶來了前所未有的機會，所以我們能夠欣喜的看見在危機來臨的時候還有部分企業采取了擴張性的戰略。無論是擴張型、緊縮型還是穩定型的戰略，都是企業決策層面的選擇，而人力資源作為企業執行層面的關鍵職能部門，必須為企業的戰略目標實現提供支撐作用。人力資源部門在任何時刻都應該隨時做好適應企業戰略調整地準備。
     2.構建基于高績效的人才標準
     無論任何時期的企業都會將利潤最大化作為不懈追求的原始目標，人均利潤是利潤最大化的關鍵性指標，人均利潤水平取決于崗位任職者的勝任水平，因此我們認為所有企業決策者都應該思考一個共同的問題：如果減員10%，企業能否實現減員前的利潤水平？若站在中國企業當前的管理現狀分析，在絕大多數企業是可以實現這一目標的。解決的辦法就是構建基于高績效的人才標準。只有從勝任素質模型的角度來選聘、培育能夠創造高績效的人才，才能夠提高企業的人均利潤。只有構建基于高績效的人才標準，企業才能具備提高人均利潤的基本條件。
     3.調整薪酬策略，關注核心員工群體
     經濟危機來臨之后，很多企業放棄了擴張計劃，很多員工也暫時放棄了跳槽的打算，這全部是缺乏信心的體現。很多企業借此裁員、減薪，在這些企業中有的卻是迫于成本壓力，也有的是“趁火打劫”，我們的建議是通過業務流程的優化整合推動組織結構扁平化，實現“瘦身”的企業可以根據自身條件和對后市的判斷重新調整薪酬策略，而不是一味的減薪。在這種非常時期，企業需要著重關注這核心員工群體，特別防范直接競爭對手采取非常手段“挖墻腳”。因此企業可以考慮將通過“瘦身”釋放的能量適度補充給核心員工群體，同時考慮將薪酬結構與支付對象多元化等手段并用，以達到長期穩定核心員工隊伍的目的。
     既然危機以至，企業家們應調整心態，坦然處之，人力資源主管的首要任務是在危機中穩定軍心，調整部署，以一個更堅實的人力資源隊伍來打一場競爭的勝戰。只有在企業內部樹立信心，積極探討、開放溝通、創造一種企業與員工風雨同舟、共生共長的氛圍，在危機中尋找機遇，通過客觀的分析、判斷與評估，發揮所有員工的主觀能動性，深入挖掘員工的潛力，必要的調整戰略和策略，企業才能在風雨動搖中站穩腳步，進而迎著風雨不斷前行。
     資料來源：《人力資源管理》2009年第4期北京華恒智信整理

第 2 樓 | 發帖：shuchong | 時間：2009/7/30 16:07:03

[讨论]如何让你的员工更优秀

     任何员工无论他处在何种职位，无论他从事什么样的工作，从心里都希望自己的文化素质或者工作能力能够不断提高，一方面可以实现自身更大的价值，另一方面也可以为企业创造更多的利润。我们华恒智信在实际的工作中发现企业的优秀员工，无论是项目经理、中高级设计师还是业务经理、精算师等都希望在专业方面一展所长。那么如何促进企业的优秀员工通过学习并实践新知识、新技术，提高自身价值，同时也提高企业的竞争力呢？我们华恒智信归纳总结出了几点建议，以飨广大的企业业主。
     首先给予员工挑战的责任。这不但体现了公司对员工能力的信任和肯定，也是一种让员工成长的方式。让他们尝试新工作，接受交叉培训以便从多种角度来看待问题。企业管理者应认清员工的专业知识和经验，并找到利用这些无价资源的方式。当遇到一种新工作，面临新问题、新挑战或令人感到刺激的机会时，要寻求员工的建议。结果你会感到惊讶：他们一个小小的灵感会产生这么大的效果——即使这些灵感来自那些与需要讨论的问题不存在直接联系的员工。这些人有许多绝妙主意，即使他们只是在工地或者制成品生产车间的工人。他们成长于不同的背景中，从不同的角度来看待问题，能够大胆地提出相反意见，往往可以使公司解决某个问题。这说明团队中的每个成员都是可以出把力的。
     这也是我们华恒智信长期坚定的一个信念，那就是人才有层次, 但绝无重要与否之分。在实际中我们发现很多关键性人才就出自于最基层的员工中，让这些埋没的金子发光就要给以他们更高难度的任务，让他们得到能够充分挖掘自身潜力的机会，有时候就是那一道阳光让渺小的水滴也可以绽放出绚烂的光芒。
     其次公司要提供员工参加正规教育的机会。这是企业必须的一项投资，也是收效持续时间最长的人力投资。要对那些有兴趣参加正规教育的员工要给予财务上的支持，无论是开展相关的课程还是进行专业技能的培训，你一定要支持他们，注意在你支持他们时不要过于狭隘，尽管员工所学的科目也许与工作无具体联系，但这会增强其自律性和自尊心。当员工结束课程，取得毕业证之后，就会因其具有了学位而变得更加抢手。这时，你要支持他们实现职业目标，以此来保证他们对公司的忠诚。
     还有一点是公司要鼓励员工思考，给予员工思考的空间。很多公司的培训都是针对技术技能、管理和领导能力、技术应用以及个人成长方面的。其中很少有哪一方面能够激发员工开发智力，使员工学会清晰、理性的思索。组织为获得最高回报而对人力资源进行投资，这就为员工的相互交流创造了条件，他们发现进取的员工有许多东西要相互交流。通常，每个人都忙于把一天的工作做完，很少有时间能坐下来交谈，而花费一点点时间让员工来讨论问题，尤其在得到专业促导员的帮助下，会带来难以想像的进步。
     最后一点也是保障性的措施就是企业的工作都要建立相关的考核机制，这样，员工不但能够通过设定的工作任务来确立自己的工作目标，同时企业也可以通过考核机制来检验公司各项工作所取得的成效。工作了就要看到工作效率，培训了就要看到培训成果，这是高效率的企业最基本的要求。有了具体的考核制度，就有了具体的工作指标，这样能更好的鞭策你的员工，让你的员工更加优秀。

     资料来源：《职业》　2004年3月号
     北京华恒智信整理

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