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| 家族企業接班如何“先賢后親”，談民營企業管理 |
導語：無論是郭臺銘將進行的“邦聯制”還是任正非的“輪值CEO制”，都是要為企業找到最合適的接班人。
（經濟觀察報 評論員 孫春艷）美國作家西德尼·謝爾頓寫過一部小說《謀略大師》，曾被改編成電視劇《鉆石王朝》。作品講述了一個美國家族企業的興衰，其中有一段情節：創業者的女兒掌權之后，想培養自己的兒子接班，而后者醉心于繪畫，女企業家用盡了手腕，結果把兒子逼瘋了。
近日富士康董事長郭臺銘宣布不將接班大任傳給熱衷電影的長子，之前華為任正非、匯源朱新禮等也表達“不傳子”的想法。無論是郭臺銘將進行的“邦聯制”還是任正非的“輪值CEO制”，都是要為企業找到最合適的接班人。
麥肯錫的研究顯示，全球范圍內家族企業的平均壽命只有24年，其中只有約30%的家族企業可以傳到第二代，能傳至第三代的家族企業不足13%，只有5%的家族企業在傳至三代以后還能繼續為股東創造價值。
家族企業傳承困難的原因無非以下幾種：創始人缺少子嗣，無家族成員繼承；家族成員自有打算，不想經營企業；接班成員能力不足，導致企業經營困難，只得易主或者倒閉。也有少數創業者很想得開，直接把企業賣掉，或將位置“禪讓”。
不管哪種原因，家族企業傳承困難都得想辦法解決，因為家族企業是一個群體，它的生存發展關系到大批員工的“飯碗”，甚至關系到地方經濟，在當今中國成了一個社會問題。前不久，廣東省佛山市政府安排青年民營企業管理者到國企掛職半年，理由是嘗試解決“‘富二代’如何接班家族企業”問題，結果引起巨大爭議。
企業傳承是個市場問題，政府插手顯然不太合適，不過這也反映出“接班問題”影響之大。同樣的問題，外國人是怎么做的呢？德國有不少百年企業，對家族企業也有很深入的研究。在德國，最大的私立大學維藤大學設有“家族企業研究所”，專門研究家族企業發展、傳承等課題。對于“有什么好的機制能令德國企業傳承百年”這樣的問題，德國人的回答是：“百年家族企業基本上都是由職業經理人打理的，繼承人可能只做其中一個部門的領導，對全局的決策要服從集體�！�
日本是“家族企業大國”，且相對較好地實現了企業繼承。他們對接班人從年幼期就開始培養，而且對接班人選更注重“家族延續”而非“直系繼承”。日本的創業者還會采取直接收養養子，或納為女婿后再讓其改姓收為養子的方式處理，松下和豐田汽車即是如此。另外就是引入職業經理人，三井公司選了這條路，為三井做過貢獻的職業經理人既有外部的“空降兵”，也有三井內部長期培養的人才。
因此，如果下一代愿意管理家族企業，應該著力培養；如果不愿意，則應尊重其選擇。下一代有能力接班，那就讓他接；若能力不足，也不要勉強。只要家族企業的所有權沒有易手，它就仍然是家族企業，而主持企業經營的位置應讓能者得之。
家族企業應該怎樣選擇接班人？前述國家基本上找到相似的解決方法，就是在家族成員和職業經理人之間進行選擇，也就是在“親”與“賢”之間尋找最優值。中國的家族企業不缺家族成員，欠缺的是成熟的、能夠為家族企業創始人認可的職業經理人群體，也就是說，目前只有“親”可靠，而“賢”難求。中國職業經理人當前面臨諸多問題，其復雜程度甚至超過了家族企業傳承。然而，引入職業經理人、逐步轉變為社會企業，是眾多家族企業難以避免的趨勢。無論創業者對自家企業多么難以割舍，這都將是自然的選擇。
鏈接：《北京大學中國新一代企業接班人深造項目——家族企業傳承》 |
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