| shuchong |
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| [轉貼]績效管理在中國企業運用中要注意的問題 |
績效管理被管理專家稱為企業基礎管理的“圣杯”，70年代從美國引入，90年代盛行，其最為核心的效用是建立“設立目標、分解目標，落實目標、考評目標，改進和提升目標”的良性循環績效評價提升機制。
目前，中國的絕大多數企業都在運用績效管理這個工具，但在企業的實際運用過程中，常常出現這樣、那樣的問題。其中，企業績效管理體系運行中最常見的問題主要有：
1，將年終的人為評價視同績效考核
很多企業在實際操作中，由中高層或者全體員工在年終通過簡單填表的方式對某些人員進行評價，叫做“考核”，這與我們所說的績效管理有本質區別，績效管理是事前管理而不是事后，是制度評人而不是人評人。
2，將經營預算分解視同績效管理
大多數企業將年度財務目標的制訂和分解等同于績效管理，這也是一種偏頗，財務目標是結果，需要若干過程管理指標的支持，單純看結果的考核，反而難以保證結果的有效實現。
3，績效考核與企業戰略目標關聯度低
雖然戰略績效管理理念已為大家所接受，但在績效管理實踐中，由于缺乏對企業戰略的理解與把握，戰略與績效管理兩者往往是脫節的，絕大多數績效考核都是“就事論事”，管理者更多憑經驗、根據財務指標設計考核體系，缺乏從戰略到考核體系的論證與推導過程。
4，績效考核流于形式，無實質性價值
由于績效考核的形式化、缺乏實際作用，以及考核結果難以有效應用，最終導致績效考核流于形式，對實際的經營活動沒有幫助，只是成為了一種年終履行的形式和分配獎金的必要過程。
那么，如何將這套西方“圣杯”式的管理制度引入并本土化？漢哲管理咨詢根據多年的企業績效管理體系建設、優化的咨詢經驗，認為企業績效管理體系的導入與實施，與服裝的制作有許多相似之處，需要關注以下幾個方面 ：
第一，為誰做衣服要明確：績效管理是一種管理工具，需要投入管理資源，因此，首先要明確績效管理要解決什么問題，要達到什么目標，如何與企業戰略對接？
企業導入績效管理可以公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發放提供基礎依據，激勵業績優秀的員工、督促業績低下的員工，同時績效管理也能促進組織和個人績效提升、促進管理流程和業務流程的優化、最終保證組織戰略目標的實現。
當然，績效管理的最終目標是實現企業戰略，績效管理如何與企業戰略對接，是企業在導入績效管理體系之前所必須要思考的，績效管理喪失了戰略終極目標的指導，目標與手段脫節，績效管理就成了“無頭腦的哲學”。
第二，衣料的選擇要適當：不同類型的企業，績效管理的模式有很大的區別，模式定位不好，不但對企業沒有幫助，反而會傷害到企業的組織氛圍與核心能力。
對于新興業務、高成長階段或戰略轉型階段的企業，需要強調以戰略的系統梳理與科學分解作為績效管理的開始；這種以戰略為導向、自上而下的績效管理模式，強調部門及事業部層面的績效管理，基層績效管理則以部門為主、不做重點，對企業戰略的支撐效果較好。
對于成熟度較高的業務，或業務體系中成熟度較高的崗位，適合采用以職責為重點、自下而上的績效管理模式；強調基于崗位職責確定績效指標，強調崗位考核的精細化、模板化、標準化，有利于實現績效管理的模板化、規范化和簡化，對提升精細化管理水平效果較好。
第三，要量體裁衣：績效管理是一個逐步完善的過程，績效管理取得成效與企業基礎管理水平有很大關系，要根據企業的競爭環境、業務流程、組織管控、人員素質、核心能力、現實問題等多種因素，綜合考慮和設計績效管理體系。
設計再好的體系，缺乏執行的文化、缺乏執行的人、缺乏執行的能力等，都會導致體系執行不下去、執行變樣、執行效果不好。
第四，要精心裁減：具體到企業內部的不同業務、不同層級、不同管理條線，所采用的考核內容、考核要點、考核程序等也要有所不同。
轉自：華恒智信人力資源公司官網 |
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