 企業內訓分類： |
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選、育、用、留員工技巧
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| 副標題 |
如何選、育、用、留員工
( 課程提綱，僅供參考) |
| 學員對象 |
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| 內訓提示 |
- 所有內訓客戶，可享受一年內全部公開課項目大優惠！ |
| 授課顧問 |
五星講師
- 同一個課題方向有多位老師可選，具體需求 具體安排！ |
| 授課語言 |
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| 每班人數 |
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| 內訓報價 |
有具體培訓需求和方案后，再據此報價 |
| 課程目的 |
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| 課程內容 |
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如何選、育、用、留員工
引子案例：破解中國企業10大管理難題？
現場提問：你對十大難題的前三位問題怎么看？
結論：
第一章 員工任用與管理的正確理念—戰略HRM
一.人力資源及其特點
二.人力資源管理及其目標
三.企業中誰對人力資源管理負責？
案例：胡經理，鄭經理及伊總的分歧和辯論
企業中人力資源管理的正確分工
四 與時俱進，深刻理解企業戰略人力資源管理
案例研討：某著名集團可持續成長的戰略人力資源管理
1.企業戰略人力資源管理的思路
2.企業戰略人力資源管理的完整體系
3.企業戰略人力資源管理工作框架圖
4.企業戰略人力資源管理的完整系統圖示
第二章 招聘與面試的方法與技巧
一.員工招聘
1.招聘是人力資源管理中極為重要的一個環節
招聘語錄
招聘或選才恰恰是最難的
案例：劍橋管理系統對人力資源管理的分析
2.招聘需求分析
3.招聘的流程
4.招聘計劃與實施
二.有效面試
1.什么是面試？
2.面試的目標
3.面試的分類：結構化面試和非結構化面試
舉例：結構化面試指導表
4.面試問題的設計與分析--五個傳統的面試問題
附錄：面試時的100個關鍵問題
5.有效面試三步曲——面試之前
1）面試前必須清要求條件
2）用人部門的要求應基于崗位說明書
3）要準備周詳的面試計劃或面試大綱
舉例：面試計劃內容
4）您準備好了嗎？
6.有效面試三步曲——面試之中
1）建立和諧的氣氛
2）切入正題
3）向應聘者推銷公司
4）面試中的提問
5）提問問題的形式
開放式問題
封閉式問題
探究事實的問題
三種問題的實例
練習：您來判斷下列面試問題的形式
6）提問時應注意的問題
提問游戲：黑板猜字
7）面試中聆聽的重要性及技巧
8）面試的適時結束
9）面試時應注意的十三個細節問題
7.有效面試三步曲——面試之后
1）評價每一位應試者
2）衡量優劣
3）作出明智的決定
練習：讓我們也來試試
三.進入錄用階段
1.背景調查（渠道、手段、背景調查內容建議）
2.選人的方法
3.錄用通知；體檢完成；雇傭合同；工資等報償
示范案例：某公司聘用通知單
4.如何通知拒絕者？
第三章.經理人有效培育員工的方法
一.提高員工培育能力是管理者的角色要求
領導者對下屬的八大角色
1.規劃者
2.管理營運者
3.溝通者
4.團隊領袖
5.教練員
6.指導員
7.業務專家/業務骨干
8.變革者
案例：韋爾奇提拔政策的第一條
二.培育員工一流的職業理念
引子案例：購買土豆的故事
討論：小周為什么被升遷，小王卻不能？
啟示：員工的執行力水平導致成功
1.企業喜歡什么樣的職業人士
做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處
2.人才的真義
人才評價標準：一是能力，二是態度
人才坐標系：人才，人材，人財，人裁
四類人ＣＡＩ的待遇
案例故事：致加西亞的信
企業家名言：
3.一流職業理念的特點
1）擁有良好的心態和信念
2）做事先做人
3）工作目標導向，認真負責
目的意識和問題意識
4）注重潛能開發
職業理念和潛能開發
三.培育員工相關的專業知識和技能
1.組織有效的專業知識和技能培訓
案例：小李為什么輸得很慘？---粘合劑廠
2.如何使員工作到學以致用
案例：老金為什么專能攻破問題客戶？小王卻不行？
案例：一位房地產營銷員損失傭金1500美元
案例：某通訊設備營銷經理一次簽單1000萬元，一個真人真事，見文章“從哪里跌倒從哪里爬起”
四.培育員工的團隊精神
案例：三個和尚振興寺廟的故事
1.有團隊精神的銷售團隊應具備哪些特征？
2.在團隊精神方面，銷售經理人應具備哪些標準？
3.團隊精神案例研討
案例1：某保險公司提升和壯大公司營業規模
案例2：某知名集團公司的領導與文化
案例3：某壽險公司銷售員丟單
五.培育員工的潛能開發能力
1.潛能開發的第一方面—“誘”
1）不斷追求是人的本性
2）自我設計，自我實現
3）潛能開發應用之路分析
2.潛能開發的第二方面—“逼”
案例1：時世造英雄—友人相見，萬分感慨
案例2：日本女士飛身勇救4歲的兒子
案例3：曹植被逼而做七步詩
3.潛能開發的第三方面—“練”
1）潛能開發的練習，題目，測驗，訓練，腦筋急轉彎，一分鐘推理等
2）潛意識理論與暗示技術
3）情商理論與放松入靜技術
4）成功原則與光明技術
5）自我形象理論與觀想技術
6）其他行動成功學實祚修煉技術
4.潛能開發的第四方面—“學”
1).失敗原因千千萬，歸根到底只一個
2).知識力量，至高無上
3).知識如何決定命運
4).學習如何學習，立于不敗之地
第四章.員工任用的方法與技巧
組建企業的“夢幻”執行團隊
一.企業經理人任用人才應有的態度
1.愛才之心案例
2.識才之眼案例
3.求才之渴案例
4.用才之能案例
5.容才之量案例
小組討論：對領導如何對待人才發表幾點感想。
6.信才之道
案例：電訊公司隱瞞真相
案例：美國某公司的起死回生
名人名言：不信任是最大的成本
案例研究：希爾頓的用人之道
二.你該用什么樣的人
案例分析：劉軍的煩惱1
(一)任用團隊成員的總體要求
(二)對主管干部的特殊要求
1.能領導別人完成任務
2.能有效激勵下屬
3.果敢地進行決斷
4.能對計劃跟蹤
案例：某民營企業家的用人標準
案例：GE領導能力的四個E
案例分析：劉軍的煩惱2
三.如何做到知人善任
(一)多在人才問題上花些時間
(二)深入分析工作性質擺脫個人好惡
案例分析：劉軍的煩惱3
(三)勇于處理績效差的人
案例分析：劉軍的煩惱4
正確處理績效差的人
案例：韋爾奇的用人
第五章 留才與離職管理
一.優秀員工流失的對策
1.員工流失對企業的影響：研究者們怎么說？
過高的主動流失率對組織是不利的
2.員工流失的基本態勢
3.員工為什么流失？—研究者們怎么說
4.建立員工保持策略
考察員工流失原因時可以采用的分析方法
員工保持的一般策略
5.中小企業留人的五種方法
6.一般企業留人的七種方法
咨詢案例分析：某國內電信運營商人才流失成因分析與對策
小組討論：
咨詢師的答案：關于留住優秀人才的建議
二.落后員工淘汰的方法與技巧
1.企業建立淘汰機制的重要性
1）沒有淘汰，就沒有激勵
案例：麥肯錫咨詢公司的末尾淘汰制
2）沒有淘汰，就沒有競爭和進步
示例：流水不腐，戶樞不蠹
案例：松下電器（中國）有限公司實行末位淘汰制
2.淘汰辦法：
1）合同期管理辦法
2）業績考核
3）自我爆炸
4）最高任職年齡
3.建立辭退管理程序以避免勞動爭議
1)科學制定辭退的標準與類型
2)精細解釋員工被辭退的主要原因
3)在勞動法框架內行事
4)合理支付員工的報酬及補償
4.經理人如何辭退員工
1）解雇決策——堅決果斷
2）解雇的實施——有理有據
3）解雇的操作——小心謹慎
4）解雇的后事——妥善處理
5.辭退員工面談技巧
1）明確辭退面談的目的
2）熟知辭退面談的主要內容
3) 做好辭退面談的準備工作
4) 理智處理辭退面談的突發事件
5) 努力達到雙贏的面談結果
練習：你是行政部經理，前臺小姐要被辭退，請模擬離職前訪談，要求盡可能多應用
所學內容
結束語：選、育、用、留員工對企業發展最重要
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| 備注 |
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| 提交時間 |
2005/3/22 11:56:10 . |
| 聯系電話 |
010-8243115O，微信：13811548421（請注明企業名稱）
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| E_mail |
8848-hr@163.com |
| 內訓流程 |
１、請您填寫并發送內訓需求表(點此下載)至我方;
２、我們將安排相關人員與您進行進一步溝通;
３、為您定制適合您要求的培訓方案，同時發予您參考;
４、確定方案，在合同指定的時間地點進行培訓;
５、課程后續相關服務。 |
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