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     idp：讓員工培訓價值最大化
     無論你進入ibm時是什么顏色，經過這種培訓，最后都會變成藍色。

     　　在企業發展的過程中，“人”是關鍵因素。員工能力是否跟得上企業發展的需要，是企業家們非常關注的問題。企業的員工能力體系可以通過外聘、培養、保留、解雇、借才等方法來建設，其中人才培養是一個相當重要的方法。因此，建設一個符合企業發展進程的培訓與發展體系是非常重要的，它可以幫助企業在轉型過程中跨過員工能力的瓶頸，真正地成長壯大起來。


     　　目前，大部分高速發展的企業相繼進入規范或精細化階段，設立了專職的培訓負責人，培訓部已經成為獨立的部門。但大多數企業存在一個共性問題，就是以課程為中心開展工作，即企業需要什么課程，根據課程找講師，由講師準備課件，然后安排培訓。從課程的設計來看，更多是以公司相應知識的傳遞為目標，處于較低價值階段。

     　　在這個階段中，能提高效果的有效手段之一，就是界定學員范圍，讓學員、講師、課件三者相匹配，產生最大價值。而以人為中心構建的idp（個人發展計劃）模式的培訓體系就是首先從人的發展規劃開始，從能力素質模型分析得出需要獲得的能力，然后再設計培訓計劃，安排培訓，并在實際工作中進行動態驗證，動態提升，從而形成一個完整的閉環過程。這是一種全員的技能開發制度和流程。如今，idp模式的培訓體系在很多世界500強企業中得到了很好的應用，如ibm的培訓就是“無論你進入ibm時是什么顏色，經過培訓，最后都會變成藍色”。

     　　公司戰略決定培訓發展方向

     　　公司的培訓與發展必須同本公司任務和戰略目標緊密相關。例如，一個公司制定出其經營戰略目標為2005年銷售額要比2004年全年的銷售額翻一番，則必須制定相應的經營策略來實現這個目標。企業可以選擇研發新產品并投入市場來增加收入，也可以選擇拓寬銷售渠道（例如將產品銷售到海外）來提高收入。而不同的經營策略，對關鍵員工能力的要求不同，培訓發展的方向也不同。如果選擇了研發新產品的策略，則員工能力培養的重點在于新產品研發能力、新產品銷售能力；如果選擇了拓寬銷售渠道的策略，則員工能力培養的重點在于提升渠道拓展能力。

     　　人力資源部根據公司發展的方向、企業職位體系及素質模型，制定出所有職位的培訓路徑圖，向全體員工公布。培訓路徑圖舉例如下：

     　　個人年度培訓與發展計劃

     　　每個員工根據自己本年度工作計劃及個人發展方向，在直接上級的指導下，對自己進行評估并確定需要提升的能力。結合培訓路徑圖，制定出適合自己的年度培訓與發展計劃。但是在制定計劃時需要注意的是：

     　　該計劃應連同個人工作計劃及個人發展計劃一起制定，它是完成工作計劃，幫助員工發展能力的有力保證；“途徑”包括參加公司舉辦的培訓、閱讀書籍、網上學習、工作中學習（ojt）、輔導等；該計劃可以幫助員工有更充分的能力去適應現任崗位工作要求，并不斷提升自己的能力，以適應未來崗位的需求。

     　　培訓是企業對員工的一種長期行為，而不應該是短暫行為。對于一些重要員工的重要培訓，即使培訓結束后，也要安排其直線經理跟蹤輔導，幫助其將培訓內容真正應用到實際工作中，改進工作方式，提升個人績效，從而團隊績效也能得到有效提升。