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     當前汽車企業培訓存在的問題分析
     ....1.培訓無體系

     建立健全的培訓體系是全面提高汽車企業人員素質的基礎。一個完整的企業培訓體系，需要建立起企業的培訓制度，建立培訓專業人員編制，劃撥相應的培訓實施經費，購買培訓設備設施，建立企業培訓課程體系，組建相應的內部培訓師或外部培訓師庫，建立并依據年度培訓計劃開展各項培訓活動。同時，企業要結合員工的檔案管理和職業生涯為每個員工制定相應的個人培訓計劃，使個人計劃與企業計劃相映照，在特定的時間、特定的課題安排特定的員工參與培訓（而不是現今的一窩蜂的上）。

     汽車企業由于HR部門人員不多，經常還要兼任其他業務，職權雖然不小，但是時間相當有限，90%以上汽車銷售企業至今仍無培訓體系可言。即使有些大一點的汽車企業有了專門的培訓部，但是建立獨立的培訓體系不是小事，如果專職培訓人員對于汽車行業和培訓領域不是“雙精通”的話，恐怕企業培訓體系還只能在“構思中”。即使有的企業率先建立起這么一套體系，但實際情況問題依然很多：培訓體系是否真正有效運轉？培訓制度可執行嗎？課程體系都是企業需要的嗎？外部合作機構和講師質量是否可靠？內部培訓師隊伍穩定嗎？師資力量夠嗎？...這些問題，都需要在執行過程中進行動態修正和調整，建立培訓體系可不是做一個文件、設計幾個方案那么簡單，否則，就難以脫離“形式主義”的窠臼。

     2.培訓無計劃

     普通的汽車銷售公司培訓需求多來自于“拍腦袋”，有那么幾個機會，比如招人了、促銷了、新車上線了、年初年末了或者賺到錢了想培訓，自然而染就產生了需求。當然，廠家自己的營銷團隊培訓還是有體系、有計劃操作的，大多都外包給專業培訓公司做，但小的經銷商沒能力這么做，于是只能采取“隨機”一點的方式進行培訓了。

     這樣，一個培訓的組織極有可能是前無頭、后無尾，講一個主題算一個主題，反正一年就那么兩次，不要重復就好了。但事實上這樣也不好，主要問題在于培訓的目的是要解決特定問題的，每次培訓都要解決特定問題，培訓時間有相當有限（培訓貴嘛），與前一次或后一次之間很難銜接上。這樣下來，老員工在知識方面雖有更新，但不系統，很難連貫起來，因此整體效果與有計劃的培訓相比要大打折扣。當然，如果沒有培訓體系，拿不出年度培訓計劃，單就培訓而言就根本沒什么進化可言。因此，不管怎樣，汽車公司能拿得出一個粗糙的年度培訓計劃并能夠參照實施的，效果都要好得多。


     3.培訓無標準

     大多數汽車企業都認為，培訓只要學員感覺很好，就是培訓效果好。但實際評價并不那么簡單。可以說，很多汽車企業學員甚至部分人事經理都不大清楚公司和自己到底需要什么樣的培訓，不過是“感覺”需要什么就趕緊上什么，結果一旦發現老師講的內容無新意（可能講得還算不錯）便覺得公司培訓花了冤枉錢，不值得。須知，如今的培訓是定制的，培訓機構千方百計向汽車企業要需求、詢問各種要求等等，無非是想把培訓方案“定制”得貼近企業需求一些，這樣，至少一個培訓下來還能解決一些實際問題。

     汽車行業培訓的作用無非就是更新理念、更新知識和學習技能。但做培訓久了你自然也會發現，老師們講來講去也不外乎那幾個理念、針對某一層次學員教授的知識也就是那幾大板塊知識，銷售技能技巧雷同者更甚。如果經常聽課或者經常看書，你經常會在一些老師的課上接觸到你很熟悉的內容，這是普遍現象。因此，在培訓實施之前，企業培訓負責人員有必要與老師進行相當細致的溝通，不要僅僅看著老師提供的一個課程提綱就以為得到了精要，事實上從提綱只能看出小部分的內涵，培訓人員有必要了解老師授課的思路及進程，這樣你才能在老師授課過程中根據學員反饋進行有效地矯正----這是培訓的一個要求也是培訓的一個標準。

     最怕出現的情況是汽車公司HR部門把培訓包給培訓機構自己做，HR部門袖手旁觀。培訓機構哪有HR部門了解學員多呢，這種情況將直接導致培訓砸鍋。HR部門這樣做的假設是：我是客戶，我提出標準和要求，包給你培訓公司去做，做好了給錢，做不好拒付。而這些標準和要求幾乎沒有關乎內容的，多半是一些有沒有互動啊，現場學員情緒如何啊，學員評價如何啊等等。事實上，企業組織培訓的目標與個人參加學習的目標并不一定重合，比如公司覺得銷售人員銷售技巧不夠讓他來學技巧，學員偏認為自己的技巧到家，一定要學理念，這種情況不是少數。因此，如果完全按照學員自身的標準去評價培訓效果是不大可靠的，關鍵的評價標準應該是企業的培訓目標是否達到以及相應的有科學依據的培訓要求是否得以遵守。


     4.培訓理念單一

     “以業績掛帥”是目前競爭激烈的汽車流通企業的基本經營路線，那么自然而然會影響到企業的培訓。在一般的銷售企業，不能直接產生業績的培訓極少有可能實施，惟獨能促動業績、促進銷售的培訓歷久彌堅。汽車銷售汽車做培訓，十個之中有九個把汽車銷售技巧當成首選課題，甚至產生業績滑坡最嚴重的不是銷售流程與銷售技巧，而是管理問題的，也要求做銷售技巧培訓。苦了那些層次高的員工，高級經理、總監和老總們，一年下來能沒聽過幾堂適合自己的課，就算有點層次的課題也不是關于汽車行業的。

     似乎汽車企業做培訓就是為了促進銷售，汽車銷售企業除了銷售問題，好象其他問題都不重要了。但實際情況完全不是這樣。在相同的營銷組合或旗鼓相當的營銷攻勢下，競爭車型的業績比拼自然是銷售能力的對決；但如果對手的營銷策略比你強，甚至人家的銷售員都不怎么費力就能賣車，這時你單憑銷售隊伍去硬打靠得住嗎？答案是很難。我們看到了太多雷同的汽車廣告，太多雷同的產品促銷，太多雷同的產品宣傳。相當一部分汽車公司中高層管理者屬于半路出家的或者“空降兵”，本身對汽車行業的理解以及對成熟汽車營銷技巧的理解相當有限。這些存在于理念上的問題最好由培訓來解決。可是HR部門會有這個計劃嗎？銷售經理中相當一部分是“大業務員”，自己做銷售很棒，帶一群人打天下就亂套了，這種情形需要改善嗎？需要。用什么方式呢？培訓。那么，我請問，HR部門什么時候能給他們專門做一點安排呢？對他們培訓的效果雖然不如對銷售員進行銷售培訓來得快，但對企業而言價值要大得多啊。


     5.培訓期望過高

     由于普通汽車銷售企業培訓做得不多，特別是還存在很多從其他行業轉來新兵，大多對培訓抱著很積極的心態甚至對培訓產生神秘感，因此，很多企業HR和學員對培訓的期望非常高。在其他行業，花一兩萬元做個一天的培訓是非常平常的事，但汽車行業不同，因為培訓“消費”得不多，一天培訓費用超過一萬元都可能覺得很貴。尤其是企業向那些沒參加過培訓的學員宣導公司如何重視他們，如何花費昂貴的成本為其組織培訓時，學員的期望值一下子就會提高到一個難以想象的高度。

     正常的培訓期望，不外乎希望通過培訓解決一些基礎性問題，基本達到培訓目標，使學員有長進，參加培訓有更多收獲。但非正常的期望業不在少數，這種期望是寄希望于通過培訓解決實際問題，比如改變員工觀念、習慣，學習到知所未知但十分實用和有價值的技能、技巧；有的銷售經理則希望通過培訓改變下屬的行為，建立團隊協作，改善管理質量等。這些要求完全超出了培訓的功能，培訓是幫助學員建立理念和傳授技能技巧的，但理念建立需要學員自己的實際行動和管理者的監督才得以達成的，技能與技巧是需要學員在工作過程中反復運用、矯正才能得以形成的，管理質量則更需要管理者運用所學，靈活應用到實際工作當中，這樣才能達到培訓的效果。至于有的學員期望的既新穎又吸引人的那些理念也好，技能也好，多半不具備實用價值，而且也為數不多。


     6.溝通不夠，組織不力

     汽車企業做培訓，最需要的工作就是多做溝通。需求調研、反饋需要詳細的溝通；課程方案、細節實施需要詳細的溝通；講師接待安排需要溝通和布置；課前、課中、課后學員老師相關安排都需要溝通。特別是HR與培訓機構/老師、老師與學員都需要有順暢的溝通否則，不論是招惹了學員生氣還是老師不滿，都有可能致使培訓難以收場。其中最擔心就是培訓機構不夠專業，又不肯讓汽車公司HR部門與老師單獨聯系，這樣，老師需要的信息拿不到，培訓公司自己也很茫然，就指望最后蒙混過關，結果肯定是一團糟。第二擔心的是HR部門不夠勤快，不注意細節，比如怎樣處理老師接待、如何結算費用等問題出差錯，都或多或少會影響老師授課的效果。在授課進行過程中，少有公司專門派人跟課的，這個人的工作是及時向老師反饋學員的意見，讓老師適當依據學員意見進行調整。但很多“聽課聽得多”的HR們堅持不了一個小時就回去了。期間發生任何問題，他只有怪老師了，這樣老師死得多冤枉！

     培訓組織和執行也是一項重要工作。與其他行業和其他培訓不同，汽車企業的基層學員參加培訓的心態相當浮躁，稍微組織不好，很容易招惹不滿和議論，一個小小細節處理不當都有可能導致群體抗議。這中間，細節工作很重要，比如大熱天沒空調，老師授課滿頭大汗，學員聽課汗流浹背，沒水沒茶沒伙食，大老遠把銷售員著急起來培訓，最后必定市埋怨連天。這些工作不可能包給培訓機構做的，在自己公司做培訓這些問題都不解決好，自然是要挨罵的。還有，就是課堂紀律不易維持。特別是幾個4S店的銷售人員一起來培訓，相互之間的認識、交流機會可能不多，銷售人員好說好動成性，加上頂頭上司各不相同，如果沒有一個鐵的紀律恐怕很難保障課堂能安靜得下來。如果需要老師來維持培訓紀律，那么HR的工作也算失職到家了。總之培訓是細致工作，由很多象話關聯的細節組成，環環相扣，假如其中一個環節出問題，必定影響后續進程。因此，加強溝通，協同合作，細化組織對于提升培訓質量也相當關鍵。


     來源:中華汽車培訓網作者:潘國強