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| 反思當代企業管理培訓 |
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反思當代企業管理培訓
一、一定是培訓模式出了問題
我與一家著名企業的人力資源總監交流時，問他：“你做培訓方面的工作有幾年？”
“從開始做培訓師，到現在已經八年了。”他回答。
“請告訴我，你對培訓的感覺，好嗎？”
“有很多美妙的感受，尤其是請到一位大師級的老師來培訓時。”
“效果怎樣？我是說，培訓結束后，參加培訓的人在行為上有什么變化？進一步說，培訓對改善績效的效果如果？”
“這個嗎？一言難盡！也正是我所苦惱的地方。盡管當時聽了課后，人們感覺不錯，有時甚至很激動，但說行為上有什么改變？好像并不明顯。也沒有顯著的證據表明，培訓提升了工作績效。”
“什么原因呢？為什么會這些呢？”
“……”
一家上市公司的高級主管告訴我，他們非常重視學習，每年投入許多經費請許多管理大師到企業培訓，“從效果來看，培訓對調整理念會有一些幫助，但對實際工作的用處不明顯。當時覺得不錯，但過后又發現很空。”
如果最好的老師來講課，課堂設備和組織也令人滿意，聽課的學員也懷著虔誠之心（聽大師講課往往如此，如果是外國大師，更不必說）認真聽講，最后除了當時的激動和感慨外，行為上并沒有多少改變，更沒有在業績上體現出來。我們只能反思是現有的“學習模式”出了問題。
“當我們聽‘學習’兩個字時，腦海中浮現最多的是什么情景？”我經常會問這個問題。
“聽課、看書、考試”這是最具代表性的回答。
這就是問題所在。
傳統教育背后的理論是，學員是知識接收器，教師是知識發送者，學員會正確地將知識存儲在頭腦中，并在需要時應用。
二、培訓模式脫離了“行動”與情境
我的孩子上二年級的時候，有一天，我問他：“今年你八歲，等你十八歲的時候是哪一年？”他想了好一陣子，還是沒能給出正確答案。這讓我想起一位著名教育家、哲學家懷特海（Whitehead, 1929）說過的一句話：“在脫離情境脈絡的條件下獲得的知識，經常是呆滯的和不具備實踐作用的。”
我在培訓中，經常會問：“請告訴我，建立很好溝通最重要的原則是什么？”
“要尊重對方”、“友善的態度。”、“換位思考。”大家紛紛回答。
……
“說得很好。請再告訴我，在什么情況下，最需要用到這些原則？”
“與其他人發生矛盾或沖突時。”一些人脫口而出。
“哪么告訴我，當我們自己與他人發生矛盾沖突時，我們有多少時候用到了上述原則？”我繼續追問到。
“很少！”人們有些自我嘲笑地回答。
“為什么？為什么我們所知道的知識，在最需要的時候，它卻不見蹤影？”
成人學習僅僅停留在“知道”層面是不具太多價值的，學習必須轉化為“能力”才有意義，因為能力的提升能夠讓一個人更有效地解決他所面對的各種問題。能力意味著，當面對一個情況時，我們會自動以特定的模式去“思”，以及去“做”，正像一個具備駕駛能力的人，無需努力思考每一步應該怎樣操作一樣。
培訓駕駛員和運動員時，我們將“行動”包括在流程內，但培訓管理技能、培訓思維技能，培訓品格時，“行動”卻成了每個人事后可有可無的任意發揮了。但管理學原理告訴我們，一件不在管理范圍的事，往往是無序發展，并缺乏應有效率的。這是傳統培訓，尤其是管理培訓重大缺陷之一，甚至也是一些新型培訓，如戶外拓展訓練、游戲等體驗式培訓的缺陷。
（一）當前的培訓模式割裂了學習的連續性
學習是一個永續發展、不斷積累的過程，“行動”之后“反思”，“反思”之后“修正”，“修正”之后以新的方式“再行動”。這一過程更應該像一部電視繼續劇，每一集的故事和發展都是建立在前面的基礎上。只有這樣，知識與應用才能不斷循環積累，從而逐漸形成能力。但當前主流的培訓表現為，一次培訓與其后的行動沒有聯系，一次培訓與下一次培訓之間更沒有內在的有機聯系。將學習變成離散的、割裂的、機械的“攢電腦”。這是當前培訓模式的另一個缺陷。
（二）當前的培訓模式很少深入個人需求
只有當所學內容與他當前最關心的問題密切相關，與凝結著他歡樂與辛酸的經歷聯系在一起時，一個成人才會有足夠強的學習動力，才能激發足夠的投入感。傳統培訓不可能照顧到每個人的關注焦點，更不可能鏈接到每個人感觸致深的經歷和體驗。
（三）傳統培訓沒有給分享以應有的空間和時間
有時，我會讓管理者們同看那幅有關老掉牙的雙人圖，許多人聲稱看過了，并在心里嘲笑我的落后與老套，并告訴我，他們已經知道這幅圖的啟示：每個人看問題的角度不同，于是看到的結果或事物的側面也不同。
“非常棒！”我說，“現在我們假設一種情境，如果你第一次見到這幅圖，如果沒有任何其他提示線索，那會怎樣？”
“很可能只看出其中的一個圖。”一些人很謙虛地回答。
“在我們看出一個圖時，我們還會想到‘也許還有另一個畫面’，并繼續看下去嗎”。大部分人都在搖頭。
“什么方式能讓我們改變原來的視角，從而更可能看到事物的整體？”
“聽聽別人怎樣看。”大家異口同聲道。
培訓最重要的功能之一就是改變看問題的視角。但在現在的培訓中，雖然許多人同坐在一個教室中，但他們的頭腦是分立的，他們的思想很少交流，他們的情感很少碰撞，他們心靈的火花很少聚變出熊熊燃燒的、能夠照亮企業未來之路智慧之火。學習只有建立在整體互動或分享的基礎上，才能產生聚合之力。沒有分享，就沒有充分的學習。
（四）當前的培訓模式沒有將學習與組織戰略目標及文化聯系在一起
一位經理對我說，“我們公司安排一部分人去清華學習，安排另一部分人到北大學習，課程名也差不多。可現在問題來了，兩部分人回到企業后相互爭吵不休。因為不同的講授宣稱的理念和做法有時完全相反。”
新理念有許多，但不一定適合每一個企業。漫無目的培訓有是會事得其返，有些老板驚呼上當：培訓，培訓，陪上錢增加了教訓！因為他送出去學習的人在培訓結束后跳槽走了。將一個人改變了的人送回到原來的環境中，只有兩個結果，或者是他將新的理念徹底忘掉，或者是他走人。沒有整體的改變，個別培訓的效果會大打折扣。組織整體學習才是更重要、更有效的學習。但傳統培訓在這一點上也沒有任何值得驕傲的地方。
總之，當前主流的培訓模式正像一顆耗盡了能量的星球，正在歸于黑暗。時代呼喚更好的培訓和學習模式。
--摘自:學習型組織協會 作者:張鼎昆
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