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     培訓效果評估基本思路
     任何一種培訓都必須接受效果評估，否則這種培訓就是漫無目的的和隨機的，對企業的發展缺少基本的促進和推動作用。在進行效果評估時，大多數的評估方法主要有以下幾種：

     1.試卷法：在這種評估方法中，有一定的實際意義，但是，工作中的太多能力與技巧是無法用試卷“考”出來的，而面對具體的、以及未發生的問題，這種方法就顯得無能為力了。

     2.測評軟件法：隨著人力資源管理研究的不斷發展，科學的個人工作能力與技巧測評軟件也有了很大的進步，它在一定程度將人才測評量化，但是不能否認畢竟是軟件，特別是在決定意識和社會經濟不斷發展的情況下，它的局限性也是明顯的。而目前在我國流通的軟件大多也是從國外引進。因此存在相當的“種族偏見”也是常見的局限性之一。

     3.案例分析法：案例分析法是比較科學的人才測評手段，它在一定程度上克服了第一種和第二中測評方法的局限性。將能力與環境的條件引入了進來而且也將測評進行了科學的量化。決策者可以根據被測評者的思維來判斷其能力的高低。案例分析法也被廣泛地應用到學位教學中，特別是在MBA的教學中，大量地使用案例來培訓學生。其效果得到了公認。但是我們可以想像，在面對具體企業具體崗位及具體員工時等具體情況下，對于企業來說，此種方法還是有些不足的。

     4.培訓效果評估法
     培訓認真地通過市場調查和分析，總結出了具有自身特點的評估系統。他面對企業的中層管理人員實事求是，逐步地通過“三步曲”對員工或被培訓者進行客觀的評估。實施以來，得到了企業的好評

     第一步：在培訓前對其進行一定的調查，從而確定其基本面的個人能力，除了主要服務于培訓需求分析以外，將測評結果進行匯總，從而得出被測評者的基本情況。

     第二步：在三個階段的培訓結束以后，通過案例分析法，對被培訓者的個體思維工作技能等能力進行綜合評定。除了作為下一階段的培訓參考以外，結合第一階段的測評結果。則可以較為客觀地判斷出被培訓者的個人思維創新能力和可塑程度。為企業決策者用人提供有力的事實依據

     第三步：在培訓結束三個月后，再對被培訓者進行一次個體工作和個體素質分析，并進行一次案例分析測試，這樣可以從根本上解決對其測評的準確率問題。這時對測評者所做出的一些測評結論，從最大限度上接近了事實。不但對于被培訓者個人有相當的參考意義，更為企業的決策和用人，提供了一手的事實依據。

     培訓處處體現以事實為依據的原則。從現實面為企業提供真實的依據。