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| 淺說中小企業的有效培訓 |
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淺說中小企業的有效培訓
隨著加入WTO最后的法律程序的完成，入世在即的中國中小企業迎來了前所未有的競爭和機遇。說競爭，是說將會有一部分企業因為不能適應新時代的企業競爭而被淘汰；但是對于另外很大一部分的度過這個考驗期的企業來說，我們迎來了一個長足發展的機遇。
怎么度過這個難關，怎么抓住這個機遇？
我們說企業的競爭歸根結底是人的競爭，是員工之間配合能力的競爭。這就對員工能力的提升，即企業培訓提出了較高的要求。
但是，由于我們的中小企業發展的歷史以及其所有者和經營者的觀念和能力決定了他們在員工培訓方面還有很大的缺陷。很多中小企業重招聘輕培訓，希望通過外來的和尚念好經，而不注重企業既有員工的培訓。重金招聘來的又因為缺乏有效的職前培訓而不能和企業很快的融為一體，發揮作用也就成了一廂情愿。
我們相信，解決好人的問題將是中國中小企業的當務之急。而提升企業培訓的培訓能力以及考核培訓成果的能力將成為企業競爭能力最有效的提升辦法之一。也將是投入產出比例最好的投資之一。
第一章 職前培訓
包括華榮在內的很多企業都曾經遇到一個問題：一直遺憾，沒有招聘到合適、能夠給企業的發展帶來成效的員工。可以肯定的是在招聘方法以及過程中，我們肯定還有很多待提升的地方。但是，對于已經招聘的員工沒有進行有效的職前培訓可能是導致這一現象的主要原因之一。
不管新員工以前有多么淵博的專業學識，不管他有多么豐富的工作經驗，都會因為環境的不一樣而使其無法有效發揮既有才能，更不要說企業本身的發展還需要他能夠有能力的提升。如果想要新員工最快的融入企業的發展大局，并且發揮有效其作用，必須要加強職前培訓。
職前培訓的目的
我們希望通過職前培訓實現以下目的。
1.對招聘成果的再檢驗：由于招聘的時間以及環境所限，我們只能從學歷、工作經歷等方面對新員工有一個簡單的了解。但是這個顯然遠遠不夠。我們可以通過職前培訓過程繼續考察員工的道德品質、為人修養等。同時我們也可以通過新員工在培訓過程中的表現來考察他的才能以及專長。為做到量才而用掌握第一手資料。
2.加快新員工和企業之間的融合過程：因為在招聘的過程中，員工對企業的了解比較平面化,所以他對企業的認同感也仍然處在了解階段。通過職前培訓，我們可以傳達企業的經營理念、發展前景以及新員工在企業中的價值體現。同時通過職前培訓，我們也需要新員工能夠和老員工做好良好的溝通。建立新員工和企業之間的情感鏈，增強員工的歸屬感和認同感。
3.加強新員工崗位職責，職務技能培訓：由于每個企業，每個崗位都有自己與眾不同的地方，剛走出校門的應屆畢業生自不必說，即便有多年工作經驗的新員工也需要知道自己新崗位的職責、該崗位在整個工作流程重的作用。同時在了解職責的基礎上，要提升個人的職務技能，以便更好的發揮員工個人作用。
4.企業特有的其他目的
職前培訓的實施
很多企業經營者會有困惑：不是不知道該不該做職前培訓，而是不知道該怎么做。
是不能，而不是不愿。
那么我們究竟該怎么實施員工的之前培訓呢？
剛才和大家探討了職前培訓的目的，我們現在把他具體化，看看需要提供什么樣的培訓內容才能夠實現剛才提到的培訓目的。
1.企業歷史、目前狀況、主要產品和業務、發展前景等講解。
2.現行政策、企業規章制度、工作流程等的講解。
3.崗位職責、工作條件、物資設備的使用等的講解
4.針對性的崗位職能培訓。
知道了培訓內容就讓我們開始制定培訓計劃。
1、培訓前資料準備
如果企業有職前培訓的經歷，那需要對上次培訓資料進行適當的修正和調整。如果沒有職前培訓的經歷，就需要開始編寫材料。
（1）、企業歷史方面的材料應該能夠充分體現公司既有榮譽，增強新員工作為企業一員的自豪感。目前狀況、主要產品和業務方面的材料要能夠可觀的反映企業目前在同行間的地位，企業目前存在的不足以及對于新員工的機遇。同時這也要充分表達企業對新員工的企望。企業的發展前景要充分的描述所在行業的未來機遇，企業將會因為怎么樣的努力提升在業界的地位和影響力。企業將會通過那些投入措施來實現這些目的。
要讓員工感受到員工會因為企業的發展前景將過職前培訓進一步考察自身的工作流程還有那些是需要進一步補充，怎么樣進一步完善工作流程，使之更有效。
（2）、作為公司的新員工一定要知道所在的崗位的崗位職責，崗位職責主要包括崗位隸屬關系、崗位需要才能、崗位直接責任、崗位間接責任等。
崗位隸屬關系主要是要告訴員工將要對誰直接負責。遇到難以解決的問題需要向誰直接求救、請示，同時也告訴他平級的崗位，也就是說將會有那些人和他配合。崗位職責也對崗位需要才能提出要求的同時也提出了需要承擔那些責任，以及要承擔那些附帶責任。
（3）、我們說為員工創造良好的工作環境以及讓其最快的進入工作狀態是職前培訓的主要目的之一。作為公司的新員工，他需要知道公司為他創造了那些工作條件，那些物資設備將會在他的工作中給其提供有效的幫助。在介紹工作條件和物資設備的同時需要告訴新員工他們怎么樣，通過那些手續來使用這些東西。
（4）、針對性的崗位職能培訓。我們招聘的員工不可能一下子就能夠達到崗位對他的要求。職前培訓就要針對性的為其提供職能培訓。在做職能培訓前要進行一定的考核，也就是考核決定那些人需要參加什么樣的培訓。
2、培訓所需人、財、物的調配準備
（1）、根據培訓方案，確定主講人，現場服務人員，組織人員。同時由人力資源部通知所需人員的直接主管，做好培訓期間的工作的交接以及代班計劃。
（2）、如果確定主講人為企業外人員，需要提前通知其做好時間安排，并且在培訓開始前再次提醒其準時出席。
（3）、根據培訓方案做好培訓費用預算，交由人力資源部主管審批，然后交由財物等部門審批。
（4）、提前和后勤部（或者其他主管物資的部門）做好溝通，列好所需物資交由人力資源部經理審批，和后勤部做好培訓中所需物的準備。以免培訓前臨時抽調的不便。
3、培訓時間、順序的安排
遵循的原則是不能夠影響企業正常業務和生產的開展。同時要保持培訓時間的緊湊。順序以先意識和具象，先概況后針對為主，可以根據各個企業的自身特點做好適當調節。
職前培訓的考核
如果缺乏一個良好的考核方法以及有力的執行，那么培訓效果將會大打折扣。
一、考核的方式主要有兩個方面：
1、考核。所有的培訓內容都適合用培訓考核,尤其是企業文化、規章制度、崗位職責、工作流程等方面。
2、實際操作考核。主要是工作流程，職務技能等方面。
當然，在以上兩種方式的考核基礎上海需要結合培訓老師的評價，被培訓人員的自評，同時接受培訓的同事間的組評等，從而做好最終的評論。
二、考核結果的歸檔。
1、新員工的考評結果最后要進人力資源部的人事檔案。
2、新員工所接受的課程培訓作為重要的參考依據歸進人力資源部的人事檔案。
3、新員工的考評結果部門有人事任免及提名權的部門經理以上級別以及財務部門方可掉用。
4、新員工的考評結果是決定其最終是否適應崗位需要的主要參考依據。
特別建議
1.由于中小企業缺乏有效的培訓經驗和培訓能力，所以培訓可以采取外包的形式，委托專門的培訓機構來執行。
2.由于企業之間還存在很大的差異，職前培訓也可以靈活的采取經過企業經營者以及管理顧問的權衡后認為有效可行的方法。
3.中小企業的職前培訓是所有的在職培訓的基礎，是留住人才的第一步，是人才能夠有效發揮自身能力的第一步。只是第一步，后面還有很多路需要走。
4.包括職前培訓在內的所有的培訓都有培訓目的。所以培訓結果的考核以及備案尤其顯得重要。當然考核結果還要能夠真的成為企業人事任免以及其他考評的的重要依據。
中小企業對員工的培訓是一個長期的漸進的過程。我們如果能夠堅持不懈的做好相關的配套工作，相信必然可以給企業經營以及管理者帶來滿意的結果。
--摘自:商友網
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