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論企業培訓和發展培訓的實施方略
為使員工勝任工作,企業必須對他們進行適當的培訓。職工培訓是企業人力資源管理的一項重要功能。培訓不但能使受訓者提高其現有的工作能力,而且能為受訓者適應將來更高的職位打下基礎。但是,由于職工工作層次不同,所需掌握和使用各種技能的比率各不相同,因而必須針對不同層次,各有側重地進行培訓。企業的培訓一般可分為職業培訓和發展培訓兩類。職業培訓主要針對操作人員,而發展培訓則主要針對管理人員。
一、企業職業培訓的實施
職業培訓可以說是企業招聘工作的延續,培訓的主要對象是企業操作層的職工。因此,培訓的重點是放在培養和開發操作人員的技術技能方面,使他們熟練掌握能夠勝任工作的知識、方法、步驟和過程。在他們經過職業培訓后,再將他們正式投入到工作中去。同時,通過培養和訓練,使職工摒棄舊的傳統和知識,掌握新的知識和技能,進而改變他們的工作態度,提高工作水平。
(一)崗前培訓
進行崗前培訓的目的就是通過一段時間的集中培訓,使新職工在走上工作崗位以前基本掌握企業產品知識、操作技能和操作規程。
崗前培訓包括兩部分:入門培訓和業務培訓。
1.入門培訓
入門培訓著重于對新職工進行企業介紹、思想教育、觀念教育和職業道德教育。
入門培訓是今后開展業務培訓的基礎。通過入門培訓,可以使新職工對企業工作有進一步的了解,減少對新工作不切實際的過高期望。
2.業務培訓
業務培訓的內容可以分成兩大部分,即工作培訓和行為培訓。
工作培訓主要包括,產品和專業知識〈外語)、崗位職責、操作規程、操作技能和技巧、衛生知識等。
行為培訓主要包括,禮節禮貌、安全保衛和保密知識、企業消防知識、人際關系處理等。
業務培訓的方式可分為兩個階段來進行。第一階段可采取聽、看、練的方式進行口在新職工掌握基本內容后,進行第二階段的培訓,方式為跟班上崗。
(1)第一階段的培訓
聽是指在課堂上聽講,由培訓老師授課,著重于各類知識的講解和培訓。
采用看標準化、規格化、程序化的錄象片的教學方法,使每個受訓的新職工能全面、深刻地理解什么是標準化的工作,并對操作規程有更深的認識。
操作工作是技能性和技巧性很強的工作,所以練是很關鍵的環節。首先由培訓老師進行一次標準的操作示范,然后將整個操作過程進行緩慢的分解示范,最后由受訓者在培訓老師的指導下,進行實際的操練。在受訓職工將單項操作技術反復練成以后,再進行連貫的操作規程訓練,特別要注意有聯系的工作崗位的操作規程之間的銜接。
(2)跟班上崗
跟班上崗可以將在前一階段培訓中的缺點和不足之處暴露出來,及時發現、及時糾正。選擇思想素質和業務素質都比較好的帶班者做好傳、幫、帶。
傳:即傳授。帶班者應將操作過程中的一些具體情況和容易產生的問題給受訓者進行講解和傳授,同時結合實際情況,糾正前一階段培訓中的偏差。
幫:即幫助。幫助受訓者參加崗位上的操作口由于技術上的不熟練以及心理上的恐懼感因素,受訓者往往容易出錯,帶班者必須給予支持與幫助,輔導(不是代替)受訓者做好工作。
帶:即帶領。帶班者必須帶領受訓者接觸操作過程中可能發生的各種事情,并讓受訓者有機會處理不同的突發事件,以提高受訓者的應變能力。這對新職工十分重要。
(二)持續培訓
新職工經過入門培訓和業務培訓以后,已經具備了正式技入工作的能力。在新職工上崗以后,還要不斷地進行持續培訓。持續培訓包括再培訓、交替培訓、更換培訓。
1.再培訓
再培訓又稱重復培訓。提高再培訓,可使職工重新熟練地掌握日趨生疏的技能和技巧。如重新進行防火知識的培訓,可更熟練地掌握滅火器材的使用。
再培訓的另一個目的就是使上崗職工提高再學習,把已經掌握的技能和技巧再提高一步,達到完美和更熟練的水平。如果企業的操作規程、操作方法等有了新的改變時(如引進新的設備或推出新的產品),也需要對職工進行再培訓。
2.交替培訓
交替培訓的目的是為了使職工成為多面手,掌握兩個以上工作崗位的技能。這樣不但在崗位上的職工因故不能上班時,有人可以替代,不致引起工作的混亂,而且對于部門間的人力調配也有很大的幫助。交替培訓對于專業化程度不很高的中小企業,尤為重要。
3.更換培訓
如果發現崗位上不稱職的職工,為了確保工作質量,必須立即予以更換,并對更換下來的職工重新進行培訓(選擇適合其性格、能力的崗位),使其能在新的崗位上勝任工作。
二、企業發展培訓的實施
發展培訓的對象是在企業從事管理工作的人員和從外部招聘或內部提升而即將從事管理工作的職工。發展培訓的目標是為了改變管理人員的工作態度,培養他們正確對待下屬的思想,以及培訓管理人員處理人際關系的技巧,以提高他們搞好協同工作的能力,創造一個使職工感到滿意的、和諧的工作環境。
(一)管理人員的類型和培訓對策
企業的管理人員可分為四類:第一類是老黃牛型的管理人員,他們工作兢兢業業,但是胸元大志。大多數管理人員都屬于這一類。第二類是陰星型管理者,他們工作成就顯著,具有巨大的發展潛力。第三類是問題型管理者,雖然暫時工作成績不佳,但有很大潛力。最后一類是老化型管理者,他們目前的工作成績不佳,而且沒有發展潛力。
我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員,應引導他們改善目前績效,但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是,有些老黃牛能后來居上,應考慮這種可能性,制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員,應給他們時間,以積累經驗,開發他們的潛能。對于問題型管理人員,培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖,因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。
(二)發展培訓的層次
因為管理工作有不同管理層次的區分,其工作側重點是不同的,所以,發展培訓的內容也應該各不相同。
1.基層管理的培訓重點
基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作,執行中、高層管理人員的指示和決策。因此,為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧,如怎樣組織他人工作,如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為"授人以魚不如授人以漁","魚"好比是企業的管理職位,而"漁"則是管理人員的組織能力。
在觀念技能方面,首先應該培養他們在思考問題時,如何改變思維方法,由被管理者轉變為管理者,即由被動地執行具體指示轉為主動地發布指示。其次,要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽,創造一個良好的工作環境。
2.中、高層管理的重點
中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力,用人能力,控制和協調能力,經營決策能力,以及組織設計技巧的培養。
中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通,除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外,還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。
高層管理者的工作重點在于決策,因此,他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能,例如,經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。
3.發展培訓的三個階段
第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓,以便對企業整體的經營、運轉情況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體職務方向,進行定向培訓,加強他們所任職務的針對性專業培訓。
第三階段是實習培訓階段。在這一階段,主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察學習,一邊參加實際管理工作。
(三)發展培訓的方式
發展培訓的方式主要有以下幾種:
1.課堂式
這是傳統的發展培訓方式,主要有講授和討論兩種方法。講授法主要是聘請一些專業人員給學員講課,著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用,并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。
討論法適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件),組織受訓者運用概念、原則和原理討論這些案例,并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持討論時應注意:清楚地指出問題的核心;讓每位受訓者參與討論;對細小問題不要過于糾纏;阻止個別人夸夸其談,獨占討論局面的現象:最后,對討論的問題應該提供清晰而明確的結論。 此外,還應摸索、收集一些"怎么辦?"，供大家討論。
2.模擬式
這種方式著重于提高受訓者發現問題的能力和解決問題的技巧,以及他們的領導能力和處理人際關系的技巧。通過對真實情況的近似模擬進行處理和解決,以學習和掌握企業管理的概念、原則、理論和方法,以及在
實際運用中的技能技巧。
(1)案例分析法
首先由指導者提出今天的案例或實例,由受訓者對案例進行分析和討論,并提出各人的見解和解決問題的方法。
案例(或實例)教學,通常有三個目的:作為講課的補充,用以說明企業管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應用;作為受訓者討論和分析的練習,用以培養和發展受訓者的能力和技巧;作為對管理人員的能力進行測試的方法。
(2)經營管理"游戲"
這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組,每個組代表一個"企業"。指導者給每個"企業"一定的人力、財力、物力和信息等資源,并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各"企業"去完成經營目標或解決管理上的問題。例如,指導者提出的企業經營目標為"增加利潤"若干萬元,要求各"企業"提出達標的方案,其內容應包括:
促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……);
開發新產品的可行性;
降低成本、費用的具體措施；
……
然后,由各"企業"把自己的方案及決策過程講述一遍,進行交流,促進思考和分析,以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
三、企業培訓應注意的幾個問題
企業在實施培訓時,除了根據職業培訓和發展培訓的基本要求制定相應的培訓計劃并加以落實外,還要確保培訓的效用。因此要注意并解決以下幾個問題:
(一)合理選定受訓對象
正確選擇受訓者,首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次,要考慮受訓者是否具備接受培訓課程內容(指受訓者的水平同培訓目標和培訓課程內容的差距)。再之要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、興趣愛好等。
此外,企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定,循序漸進地進行,不可跳躍。因為過于趨前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。
(二)合適的培訓方式
企業培訓的對象是成年人,培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差,但理解能力強,并具有一定的工作和社會經驗。因此,采用參與式的培訓方式是比較合適的,即在培訓過程中,培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來,以供其他受訓者參考。適當采用"吊胃口"的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣,多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題,集思廣益,有利于提高培訓效果。
此外,在培訓材料的編排上,盡可能考慮到趣味性,深入淺出,易記易懂。充分利用現代化的培訓工具,采用視聽材料,以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化,多用圖表,簡明扼要。
(三)建立培訓的評價機制
為確保培訓的質量和效果,須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。
1.監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導,重點做好課程內容先后次序的安排與協調。
2.分析和修正評價標準。根據信息反饋,對原定的評價標準進行分析和修正,以便于客觀公正的評價培訓的效果。
3.評價培訓效果口培訓效果的評價包括兩層意義,即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段:第一階段,側重于對培訓課程內容是否合適進行評定,通過組織受訓者討論,了解他們對課程的反映;第二階段,通過各種考核方式和手段,評價受訓者的學習效果和學習成績;第三階段,在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果,如可對受訓者受訓前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。
--摘自:《中國人力資源開發》 作者:蔣亞奇
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