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     將“培訓(xùn)后遺癥”斬草除根
     最近，參加一論壇時(shí)遇見(jiàn)在卷煙企業(yè)當(dāng)培訓(xùn)主管朋友，閑聊中，他要我介紹目前國(guó)內(nèi)MTP（中層管理人員技能培訓(xùn)）和情景領(lǐng)導(dǎo)課程講得好的老師給他，然后接著說(shuō)，自從他們企業(yè)建立的培訓(xùn)系統(tǒng)以后，員工和主管們都非常積極的想?yún)⒓优嘤?xùn)以提升自身的綜合素質(zhì)，企業(yè)也想建立學(xué)習(xí)型組織來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)力，所以非常樂(lè)意給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，加上企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益非常好，基本上國(guó)內(nèi)比較時(shí)髦的課程、大牌的老師都到他們企業(yè)做過(guò)培訓(xùn)，前期培訓(xùn)的效果非常好，但過(guò)了一段時(shí)間以后，問(wèn)題出來(lái)了，他們發(fā)現(xiàn)很多員工和部分主管，每次培訓(xùn)完就感到神清氣爽，“自我”高度膨脹，可是過(guò)了兩三天就開(kāi)始垂頭喪氣，如果不參加新的培訓(xùn)，不被培訓(xùn)師“勵(lì)志”一下就覺(jué)得心里不踏實(shí)，所以他現(xiàn)在的任務(wù)就是四處尋訪新的培訓(xùn)來(lái)醫(yī)治這些“缺水的大白菜”。
     　　
     　　朋友說(shuō)到這，我明白了，他們企業(yè)的員工和主管已經(jīng)得了“培訓(xùn)后遺癥”，我們把因參加培訓(xùn)后而產(chǎn)生的各種不良效應(yīng)，統(tǒng)稱為"培訓(xùn)后遺癥"。我們沒(méi)有去嚴(yán)格定義培訓(xùn)后遺癥，你可以理解為因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)后產(chǎn)生的，對(duì)企業(yè)、對(duì)經(jīng)理人、對(duì)員工個(gè)人所帶來(lái)的不良效果或不適應(yīng)性。上面他講的狀況只不過(guò)是培訓(xùn)后遺癥中的一種“依賴癥”而已，以下是“培訓(xùn)后遺癥”的10大癥狀。
     　　
     　　抗藥癥--表現(xiàn)為由于求知欲望太強(qiáng)，或者太弱，反而對(duì)培訓(xùn)懷有強(qiáng)烈的排斥心理，無(wú)法以正常心態(tài)接受新知。聽(tīng)到培訓(xùn)，多半會(huì)花心思準(zhǔn)備盡可能多的防范武器，以阻擋外來(lái)入侵者。培訓(xùn)時(shí)常有備而來(lái)，出其不意。培訓(xùn)后洋洋得意：“看誰(shuí)耐何得了我！”
     　　
     　　厭食癥--表現(xiàn)為對(duì)事業(yè)毫無(wú)進(jìn)取心，沒(méi)有絲毫的培訓(xùn)欲望，聽(tīng)到培訓(xùn)，多半情緒煩躁，對(duì)培訓(xùn)充滿反感，厭惡，先是拒絕后找替補(bǔ)，實(shí)在不行，也可臨時(shí)“獻(xiàn)身”。培訓(xùn)后長(zhǎng)舒一口氣：“終于熬到點(diǎn)了，簡(jiǎn)直是活受罪。”
     　　
     　　眩暈癥--表現(xiàn)為參加培訓(xùn)之后對(duì)自身能力估計(jì)過(guò)高，頭腦高度發(fā)熱，對(duì)未來(lái)事業(yè)走向沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，過(guò)于樂(lè)觀，盲目自信。曾經(jīng)聽(tīng)到一位CEO氣憤地說(shuō)：“我的中層經(jīng)理們接受培訓(xùn)后，一部分人對(duì)工作沒(méi)原來(lái)那么苦干了，還不停抱怨公司這也不好那也不好，有一個(gè)人居然向我提起條件來(lái)了?”
     　　
     　　肥胖癥--表現(xiàn)為所參加的各類培訓(xùn)過(guò)多，培訓(xùn)頻率過(guò)高，造成思維肥胖癥。培訓(xùn)后很多人無(wú)奈地說(shuō)：“培訓(xùn)就是那回事，種類雖然不同，但類似的內(nèi)容我被迫聽(tīng)過(guò)多次了，我都厭煩了。”
     　　
     　　腸胃癥--表現(xiàn)為對(duì)不同的培訓(xùn)適應(yīng)性很差，往往造成消化不良，典型病歷是對(duì)國(guó)外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程水土不服，根本無(wú)法適應(yīng)。連高層經(jīng)理都抱怨：“那些先進(jìn)的理念和方法很好，但我們企業(yè)實(shí)現(xiàn)不了，甚至?xí)臀覀兤髽I(yè)的文化相沖突。”
     　　
     　　抑郁癥--表現(xiàn)為不參加培訓(xùn)還好，參加培訓(xùn)后卻感到自身差距巨大，徹底喪失進(jìn)取心，從此一蹶不振，表現(xiàn)極為不自信。HR經(jīng)理說(shuō)：“奇怪得很，我們有些員工參加培訓(xùn)后，反而對(duì)自己沒(méi)了信心，對(duì)工作也應(yīng)付了事。”
     　　
     　　夜盲癥--表現(xiàn)為求知欲極強(qiáng)，然而空有一腔熱情，所參加培訓(xùn)既無(wú)針對(duì)性，又無(wú)目的性。銷售經(jīng)理反映：“老師是講得好，我的老總特別欣賞。可他根據(jù)培訓(xùn)提出了不切實(shí)際的目標(biāo)和要求，我們現(xiàn)在都罵那該死的培訓(xùn)。”
     　　
     　　多動(dòng)癥--表現(xiàn)為參加培訓(xùn)之后，變得浮躁，頻繁換崗，跳槽，無(wú)法踏實(shí)工作。很多老板傷心地說(shuō)：“以前我挺看得開(kāi)的，但培訓(xùn)后走了很多人，現(xiàn)在我覺(jué)得投資培訓(xùn)虧大了。”
     　　
     　　依賴癥—表現(xiàn)為聽(tīng)到培訓(xùn)，多半極度興奮，大有獲取意外財(cái)物之表象。多吸收才是真的，不過(guò)這大腦可得善待，累壞了，你賠得起嗎？這類人，典型的口頭禪：“這些你知道什么，我們上次那個(gè)培訓(xùn)的XXX老師都說(shuō)了，就得這樣做，人家可是名師。”
     　　
     　　恐懼癥—表現(xiàn)為聽(tīng)到培訓(xùn)，多半心跳加快，神經(jīng)高度緊張，記憶中即將消失的一幕會(huì)再現(xiàn)心頭，只聽(tīng)他提高八度嗓音：“那該死的培訓(xùn)，害慘我也。”
     　　
     　　以上癥狀并非全部，同時(shí)，在企業(yè)實(shí)踐中絕大多數(shù)培訓(xùn)后遺癥均為上述癥狀綜合體現(xiàn)，易患此癥者多數(shù)為個(gè)人（而“高發(fā)人群”是那些對(duì)自己有一定期望值，而且工作處于一定的壓力之下的職業(yè)人員），少數(shù)組織也不例外。
     　　
     　　找尋“培訓(xùn)后遺癥”產(chǎn)生的原因
     　　
     　　一是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)培訓(xùn)起步較晚，特別是中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，總認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)的成本，希望用最少的錢，解決所有的問(wèn)題，最近筆者就接到這樣的培訓(xùn)要求，兩天課程，要求培訓(xùn)內(nèi)容包括MTP，執(zhí)行力、渠道管理。這樣的培訓(xùn)有效果嗎？有些企業(yè)僅僅把培訓(xùn)當(dāng)作一種吸引人才的手段或當(dāng)作福利；有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)與公司未來(lái)發(fā)展沒(méi)有多大關(guān)系；有些企業(yè)是培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)度超前；有些企業(yè)是培訓(xùn)毫無(wú)目標(biāo)性或針對(duì)性；還有些企業(yè)是把培訓(xùn)當(dāng)作一種游玩、休息放松方式來(lái)看待。
     　　
     　　二是因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)工程，效果不是顯性的，不可急功近利。國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)與國(guó)外的一個(gè)顯著差距是，前者往往是為了問(wèn)題而培訓(xùn)，帶有一定的突發(fā)性和隨意性，而國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)則帶有很強(qiáng)的計(jì)劃性與前瞻性。國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)目的比較鮮明，并有一定的理念和操作方法。每年他們都會(huì)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃有一個(gè)比較完整的定義和鮮明的主題，比如今年是改進(jìn)銷售方法的培訓(xùn)，明年是改善客戶關(guān)系的培訓(xùn)。這些主題在年初的培訓(xùn)計(jì)劃中會(huì)清楚地羅列出來(lái)，從而使每一個(gè)員工都有統(tǒng)一而明確的奮斗方向。企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)主要由三要素構(gòu)成：培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)流程。很多企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師都不是從生產(chǎn)線或者基層上來(lái)的，他們講課的內(nèi)容往往直接從課本搬上來(lái)，跟現(xiàn)實(shí)的結(jié)合不是很緊密。而培訓(xùn)流程則是最重要的一環(huán)，包括把培訓(xùn)課程與培訓(xùn)師進(jìn)行整合，根據(jù)客戶需求定制個(gè)性化課程，培訓(xùn)效果評(píng)估等。但許多企業(yè)往往忽視了這個(gè)重要環(huán)節(jié)，從而導(dǎo)致課程設(shè)置不合理、教材全盤西化、教學(xué)流于形式。
     　　
     　　三是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)培訓(xùn)師、沒(méi)有很好診斷企業(yè)培訓(xùn)的需求，合理制定培訓(xùn)內(nèi)容。現(xiàn)在很多培訓(xùn)師根本沒(méi)有什么資質(zhì)，僅僅是上過(guò)幾次培訓(xùn)課就開(kāi)始把自己上課的內(nèi)容生搬硬套到課堂上去。一些臺(tái)灣老師培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)效果真不錯(cuò)，很會(huì)調(diào)動(dòng)大家的情緒，增加趣味性等，大家當(dāng)時(shí)在短時(shí)間內(nèi)感覺(jué)很好，但培訓(xùn)回來(lái)后仔細(xì)一想，發(fā)現(xiàn)收效并不大，培訓(xùn)中的互動(dòng)是根據(jù)內(nèi)容來(lái)互動(dòng)的，不是為了互動(dòng)而互動(dòng)。有些培訓(xùn)師的做法是太注重課堂效果了，給大家做游戲，讓大家興奮，但受訓(xùn)者回去后就反思我學(xué)了什么，不就學(xué)了幾個(gè)游戲？過(guò)后就會(huì)出現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生誤解及無(wú)效或負(fù)效果。而一些非正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不管是培訓(xùn)對(duì)象還是培訓(xùn)內(nèi)容都是拿到籃里就當(dāng)菜，對(duì)學(xué)員一味地煽動(dòng)或者是灌輸，許多國(guó)內(nèi)企業(yè)喜歡把培訓(xùn)機(jī)構(gòu)比作醫(yī)生，自己比作病人，病人必須聽(tīng)醫(yī)生的。實(shí)際上，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)最合適的角色是球隊(duì)教練，而企業(yè)則像是隊(duì)員，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的任務(wù)是幫助隊(duì)員提高競(jìng)賽能力。眾所周知，教練不可能代替隊(duì)員上場(chǎng)。同樣道理，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)水平再高，也不能取代企業(yè)的日常管理責(zé)任。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用僅是提出具體建議和培訓(xùn)計(jì)劃，并協(xié)助企業(yè)去實(shí)施，而不能越殂代皰，這也是造成“培訓(xùn)后遺癥”的一個(gè)重要因素。
     　　
     　　培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，培訓(xùn)像一枝樹(shù)干，果實(shí)是在受訓(xùn)者手里，學(xué)員的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等是散亂的、不成體系的，培訓(xùn)讓他把經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與理論相結(jié)合，系統(tǒng)性地歸納和引導(dǎo)經(jīng)理人去思考、總結(jié)他的工作及自己，并知道下一步怎樣做，最后得到提升；培訓(xùn)師則可以從中學(xué)到經(jīng)驗(yàn)和得到個(gè)案支持。一個(gè)好的培訓(xùn)能夠把學(xué)員的果實(shí)掛在培訓(xùn)所立起來(lái)的樹(shù)上，這是一個(gè)雙贏的過(guò)程。
     　　
     　　對(duì)癥下藥、斬草除根
     　　
     　　這癥狀說(shuō)完了，產(chǎn)生癥狀的原因也找到了，夠讓人心煩吧。患癥的人心煩，這等結(jié)果的人也心煩，開(kāi)藥方的人更是煩。怎么著，這投入的資金給白白給折騰了？先別趴下，還得站直了，這以后的路還長(zhǎng)著呢，相互扶持，一路才能走好。這后遺癥，可防，可治，不可怕！能否根治，目前不能斷然下結(jié)論。如何消除培訓(xùn)后遺癥，這是一個(gè)仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智的問(wèn)題，不會(huì)有標(biāo)準(zhǔn)的答案。但有9個(gè)方面值得注意：1、要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，高層要支持；2、要符合預(yù)定的人力資源策略；3、事先了解培訓(xùn)的需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)；4、明確培訓(xùn)對(duì)象和具體培訓(xùn)預(yù)算；5、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇要有針對(duì)性，或與工作內(nèi)容相關(guān)；6、選擇好合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師；7、合理選擇培訓(xùn)的形式，作好時(shí)間、地點(diǎn)等安排；8、要有一套培訓(xùn)的考核和評(píng)估體系；9、對(duì)培訓(xùn)效果要進(jìn)行跟蹤和推進(jìn)運(yùn)用。
     　　
     　　培訓(xùn)不是打針吃藥，企業(yè)最好不要希望培訓(xùn)能夠解決企業(yè)的一切問(wèn)題，其實(shí)培訓(xùn)就像按摩保健，他只能起到活血通絡(luò)的作用，企業(yè)應(yīng)該知道怎樣利用培訓(xùn)讓自己“通”，通則不痛嘛！以前我們?yōu)橐涣闶燮髽I(yè)的店面做過(guò)一年的培訓(xùn)和咨詢，每次我們會(huì)把培訓(xùn)的評(píng)價(jià)反饋給現(xiàn)場(chǎng)管理部和各部門的值班經(jīng)理，并定期了解服務(wù)管理者的反饋。同時(shí)我們要求他們企業(yè)的培訓(xùn)人員也不定期去貨場(chǎng)抽查，了解相關(guān)技能的應(yīng)用情況。在激勵(lì)方面，有獎(jiǎng)有罰，表現(xiàn)優(yōu)異的獎(jiǎng)，表現(xiàn)不盡人意的給予指導(dǎo)和監(jiān)督，表現(xiàn)不好的進(jìn)行相應(yīng)的處理，效果還是不錯(cuò)的。
     　　
     　　同時(shí)我們進(jìn)一步細(xì)分培訓(xùn)需求，銷售禮儀培訓(xùn)、銷售技巧培訓(xùn)、客戶心理培訓(xùn)等等，重點(diǎn)在哪里？做好培訓(xùn)前的需求調(diào)查。控制好培訓(xùn)的每個(gè)環(huán)節(jié)，包括要求培訓(xùn)供應(yīng)商的后續(xù)服務(wù)，及企業(yè)在培訓(xùn)后的管理跟進(jìn)。而培訓(xùn)的內(nèi)容更關(guān)鍵，你要解決什么問(wèn)題，培訓(xùn)內(nèi)容是什么？不能亂培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容不能解決所要達(dá)到的目的，反而會(huì)造成負(fù)面效果。銷售出現(xiàn)問(wèn)題有許多種原因，管理人員到市場(chǎng)看是沒(méi)有意義的，關(guān)鍵要做市場(chǎng)調(diào)查。看，只能看到表象，不能看到問(wèn)題的實(shí)際情況。調(diào)查才能深入了解問(wèn)題，只有深入調(diào)查才能真正解決問(wèn)題。
     　　
     　　而要從根本上消除培訓(xùn)后遺癥，不僅需要在管理上倡導(dǎo)個(gè)性化、有針對(duì)性的培訓(xùn)，而且需要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的跟蹤。培訓(xùn)后并不是萬(wàn)事大吉，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)學(xué)員應(yīng)“扶上馬，再送一程”，有意識(shí)、有目的、有計(jì)劃地引導(dǎo)培訓(xùn)學(xué)員將理論應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐。
     　　
     　　聯(lián)想集團(tuán)采取的是效果追蹤法：學(xué)員在培訓(xùn)之后都會(huì)有一個(gè)行動(dòng)的改進(jìn)計(jì)劃，然后和他的上級(jí)確認(rèn)，確認(rèn)完后，下次培訓(xùn)的時(shí)候會(huì)抽查這個(gè)學(xué)員的上級(jí)、下級(jí)，看看他是不是有所改觀，在進(jìn)行下次培訓(xùn)的時(shí)候再抽查，這樣一輪一輪地去做以保證效果。跟蹤是要看學(xué)員是否把學(xué)到的東西用到實(shí)際工作中去，比如說(shuō)過(guò)了一周，大家冷靜下來(lái)想一想培訓(xùn)后對(duì)工作的幫助，然后反饋找不足，這樣才能起到實(shí)際效果。
     　　
     　　當(dāng)然，要想輔助跟蹤達(dá)到培訓(xùn)效果，首先就應(yīng)在培訓(xùn)中讓員工帶著壓力和任務(wù)去學(xué)，把他們的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。有一家公司派一個(gè)經(jīng)理人參加培訓(xùn)，但要求他回來(lái)后必須培訓(xùn)部門其他人，這對(duì)他的要求就提高了，他就得想不但我去學(xué)，我還得教別人，他就會(huì)做得很認(rèn)真，效果會(huì)不一樣。在學(xué)習(xí)型企業(yè)里，讓大家在工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中工作，在推動(dòng)中學(xué)習(xí)企業(yè)文化，把整個(gè)的東西放在一起。把培訓(xùn)會(huì)做成案例會(huì)，這一直是很多大企業(yè)所推崇的。在公司開(kāi)會(huì)的時(shí)候，大家都要帶著案例來(lái)，跟老師互動(dòng)。要求所有的人就談一年之內(nèi)工作的案例，成功失敗都可以，請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)、咨詢機(jī)構(gòu)做案例的人評(píng)審這個(gè)案例的好壞。老板帶頭分管的案例，然后大家分析，哪個(gè)案例好，其實(shí)就把這個(gè)會(huì)變成了一個(gè)特大的案例培訓(xùn)。很多在美國(guó)學(xué)習(xí)的中國(guó)人，開(kāi)始在學(xué)習(xí)的時(shí)候沒(méi)有注意到發(fā)的一大堆案例資料，在課上被老師問(wèn)得一愣一愣的。所以，現(xiàn)在的任何培訓(xùn)，只要可能，都要自己帶案例來(lái)，這樣又省資源，針對(duì)性又強(qiáng)，培訓(xùn)后效果也好。
     　　
     　　不管你是想提升企業(yè)業(yè)績(jī)，提高經(jīng)理人個(gè)人能力素質(zhì)，還是想形成良好的工作習(xí)慣、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神，要想讓培訓(xùn)產(chǎn)生正效應(yīng)，就必須重新審視你的企業(yè)文化、企業(yè)管理體制和發(fā)展階段，甚至還要與其它問(wèn)題一起考慮，比如企業(yè)的變革，培訓(xùn)與這些方面緊密相關(guān)。
     　　
     　　培訓(xùn)既然是一種投資，就自然會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)鍵是如何把它管好，這不是一朝一夕能達(dá)到的。作為人力資源管理者，首先要有成長(zhǎng)意識(shí)，拿業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)服老板。今天的中國(guó)，人力資源管理這行業(yè)的潛力非常大。我們還要擺正自己的位置，同時(shí)，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行辨別、識(shí)別。

     --摘自:中人網(wǎng) 作者:德隆