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| 促進非正式學習的12種方法 |
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■ 文/索爾·卡爾里那（Saul Carliner） 加拿大蒙特利爾市肯高迪亞大學副教授
■ 編譯/陳致中 暨南大學新聞與傳播學院副教授
事實上，大多數的學習都發生在課堂之外。在員工之間、在各種場合，非正式學習無處不在。領導者可以通過促進非正式學習活動并追蹤這類學習的進展，達到改善培訓效果、強化人才管理的目的。
非正式學習的12種方法
·鼓勵課后繼續學習
·提供社群空間
·提供自我評估工具
·為關鍵工作類別建立技能圖表
·評估員工的技能
·追蹤技能發展
·匹配企業的技能需求
·協助職業生涯規劃
·量身打造學習信息
·記錄非正式學習活動
·追蹤特定目標的達成
·持續觀察非正式學習者
學習管理系統（learning management systems）和學習內容管理系統（learning content management systems）是大多數企業學習與發展部門的中樞。然而，大多數企業并沒有意識到這些系統也能用于支持非正式學習活動。
企業學習管理者可以利用這些系統來支持組織的非正式學習，但要謹記，科技本身并非關鍵所在。有些技巧所需要的，僅僅是讓管理者和員工在合適的時間和地點重溫學習內容，并為其提供充分的學習支持和學習資源。以下就是促進非正式學習的12種方法。
鼓勵課后繼續學習
大多數企業的學習系統都會提供多種溝通平臺，這不僅有助于學員分享課程信息，也有助于促進正式課程結束后的后續學習。
這些溝通平臺可能包含了預先設定的課程注解，當學員想運用課堂所學的知識和技術時，就能及時獲得有益的提醒；或者，系統也能提供諸如補充閱讀、參考文獻、工作指南等有用的資源，方便員工在需要時隨時查閱；學員課后的在線討論也同樣有益，可以通過分享工作當中遇到的挑戰和解決策略，以此加速學習內容的轉化。
提供社群空間
在線學習需要有良好的溝通平臺，并鼓勵學員彼此交流，因此，大多數企業的學習系統都允許用戶建立群組。在這些群組中，學習與發展專業人員可以鼓勵以下類型的交流。
職業社群
當一群從事同類工作的人平日很難碰在一起時，他們就會渴望創建職業社群。這類社群可能包含很多分散性的專業人士群體——IBM公司的這類社群就已經存在了很多年。
同特質群體
有些人發現通過在線社群，能夠更輕易地找到與自己具有同樣特質的人，例如性別、種族、性取向相似的人，而且在線交流往往比面對面的互動更令他們感到自在。例如，許多公司內部都存在婦女社群、非裔美國人社群、拉丁裔社群，乃至LGBT（指女同性戀者、男同性戀者、雙性戀者和跨性別者）等社群。
志同道合社群
在線社群讓人們更容易找到有相同愛好的人，他們可以一起討論感興趣的主題，無論是編程、管理，還是喝咖啡或養鳥。
提供自我評估工具
公司可提供自我評估工具來評估員工的興趣和技能，提升其自覺性。自我評估工具可以由公司的專業人士自行編寫，也可從外界獲取。例如，亞特蘭大附近的南方理工州立大學（Southern Polytechnic State University）就為有意攻讀技術傳播碩士（Masters of Technical Communication）課程的學生設立了自我評估網站，方便學生評估這一碩士學位到底是否符合他們的需求。
為關鍵工作類別建立技能圖表
現代企業學習系統提供了諸多有助于技能管理的工具，其中最重要的工具之一是為特定的崗位制定技能圖表（skills profiles）。該圖表對于績效管理和職業生涯管理都十分關鍵。
當然，想有效地運用技能圖表，首先必須建立它。組織內部的專業人士需分析并確定那些重要崗位類別所需的技能，同時區分出初級、中級和高級技能。這是一項繁瑣且艱難的工作，會牽涉到很多人，最重要莫過于關鍵崗位的在崗人員，以及他們的上級。
制定技能清單也是一項令人生畏的工作，因為我們經常會陷入兩難的困境：要不就是定義出較少、較通用的技能類型，結果因為太一般而缺乏實用價值；要不就是設法收集盡量多、盡量具體的技能類型，結果卻發現很多技能限制太大，或許只適用于一兩個崗位，無法適用于整個崗位類別。而且，系統本身無法幫你解決這些問題，只能依靠人的智慧。
一般而言，那些專業服務類型組織、政府機構、高科技企業等較重視對技能管理的投入，畢竟它們的核心競爭力就在于人員的技能。然而，技能圖表這項工作對所有組織都有所助益，能大大改善我們在招聘、甄選、留任及人才發展等方面的效能。
評估員工的技能
除了為各崗位類別開發技能圖表外，有些企業學習系統還允許管理者根據技能圖表來評估員工當前擁有的技能。管理者和員工都可以利用這項工具來確定個人的培訓和發展需求。
一般而言，通過管理者、學習管理者或其他專業人士的協助，員工可以查閱自己崗位所需的各類技能，并一一評估自己當前的技能等級。系統會將員工的情況與崗位所需的技能進行匹配，從而明確員工有哪些技能還未能達到高效員工的要求，即找到技能鴻溝（skills gaps）。
這一階段完成后，員工可直接彌補自身所欠缺的技能。或者，公司可提供不同的個人發展方案，讓員工選擇最適合自己的方案來縮小技能鴻溝。
當然，技能評估過程并非總是一帆風順。首先，技能清單越冗長，評估過程就越容易讓人難以忍受——想象一下，連續評估50種技能會是怎樣的情形；其次，基于價值觀的評估結果可能會讓人完全摸不著頭腦，例如“尚可”“好”和“優秀”。相較而言，基于績效的評估會更為具體有用，例如“可獨立完成”“可在少許協助下完成”“唯有在他人幫助下才可能完成”。
追蹤技能發展
如果組織能把技能培訓系統和前面所說的技能圖表系統關聯起來，那么系統就能自動追蹤員工的技能狀況，并在員工完成特定培訓課程后，及時更新技能圖表。當領導者在考慮內部晉升人選、進一步培訓規劃以及繼任規劃時，這些數據就顯得格外寶貴。
當然，多數系統也允許員工手動更新技能圖表，以反映非正式學習的成果。理論上，只有在工作中真正展現出自己所獲得的新技能的員工，才能更新技能圖表。否則，我們可能會錯誤地以為員工已經掌握了他們事實上還未掌握的技能。
匹配企業的技能需求
人才管理系統也能將學習與諸如招聘和甄選等其他人才管理程序加以關聯，從而在企業急需某些特定技能人才時，能隨時列出具備這些技能的人員清單。
這使企業能更有效地管理人才資產，并隨時識別出具備企業所需技能的人才——無論他們的技能是通過正式或非正式學習獲得。例如，社交網站LinkedIn的技能追蹤（skills tracking）功能就允許追蹤個人的技能發展，而進一步的付費服務更允許企業招聘官甄選所需的崗位候選人。
協助職業生涯規劃
學習系統提供了自我評估工具，協助員工評估自己適合的工作類型，同時還提供了職業生涯路線圖（career road maps），協助員工辨別自身職業發展所需的技能。在明確自己當前的狀況和所欠缺的技能后，員工就能進一步尋找機會來填補差距，包括非正式學習、正式培訓，乃至尋求外部培訓機構等。這不僅有助于提升學習策略的有效性，更有助于提高員工的留任率。因為員工不僅能看到晉升的機會，還能看到通過學習來滿足自我成長需求的可能。
量身打造學習信息
根據員工所處的崗位類別和工作環境，量身打造他們最有可能需要的學習信息。學習和人才管理系統保存了所有員工的數據，同時也保存了所有的培訓內容。這樣可以方便員工根據自己的特質，與培訓內容制作者所輸入的標簽（例如課程關鍵字）進行匹配，為員工適時提供所需的學習信息。
未來的學習系統有可能做到更多、更細致的量身打造，就像亞馬遜、京東或淘寶，能夠根據用戶的檢索和購買歷史來自動推薦最適合的商品。
記錄非正式學習活動
大多數非正式學習活動都發生在課堂之外，甚至公司之外，因此往往需要人工追蹤這些活動的進程。管理者和員工可能會參與技術研討會，自發修讀大學課程或其他第三方機構舉辦的課程、讀書、非營利組織的活動等。企業要注意員工所參與的活動，因為這些都可能代表著他們學會的新技能。
追蹤特定目標的達成
如同企業學習系統能追蹤個人的非正式學習活動一樣，它也能追蹤特定目標的達成進度。
例如，一家生產客制化助聽設備的公司，會要求新員工先通過課堂培訓，再在上級監督之下完成特定任務，才能成為合格的技術人員。系統能自動追蹤課程進度，上級需手動輸入員工完成任務的進度和數據。在一切要求都滿足后，員工就能夠獲得相應的合格證書。
持續觀察非正式學習者
持續關注非正式學習者，觀察他們使用或未使用的非正式學習資源。大多數企業的學習系統都具備強大的后臺數據分析和報告功能，能夠列出員工訪問特定學習資源的頻率，以及訪問該項資源的總人數。
如果一個員工在特定時間內四次訪問同一項資源，系統就會記錄為“1人4次訪問”。通過對訪問量和獨立訪問者數量的辨別，我們就能明確每項資源的有用程度。
有些系統還能收集用戶對每一項資源的滿意度數據。例如，有些系統可以在每一個資源頁面最后追加兩個問題：你的問題是否得到了解答？為什么？
如果學習領導者希望提高組織的非正式學習能力，以及員工對非正式學習活動的熱情，那么本文所說的方法會有所助益。在多數情況下，企業運用現有的學習系統就能夠做到這些。
那現有的學習系統還能做些什么？你需要先選擇其中的一項功能作為引導非正式學習的開端，在員工充分接受之后，再加入其他的功能。
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