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| 什么是管理培訓生?詳解！以及典型案例 |
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個人能力發展：什么是管理培訓生?詳解！以及典型案例，個人能力發展：什么是管理培訓生?詳解！以及典型案例，個人能力發展：什么是管理培訓生?詳解！以及典型案例，個人能力發展：什么是管理培訓生?詳解！以及典型案例，
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“什么是管理培訓生（MT）1，管理培訓生（Management Trainee）是一個外來術語，是外企里面“以培養公司未來領導者”為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern, staff 和 MT。
2，MT一般是有期限的。譬如，恒生MT是4年，渣打MT是2年，匯豐MT好似是1年。
3，期間MT們將在各部門快速輪崗，大量參加課堂學習，全面的掌握公司和行業知識。譬如，渣打MT據說2年內要考14門，然后輪崗三個部門的各種職位。
4，“畢業”后，MT將被安排到相對高級的領導崗位，一般是部門或者團隊主管。日后的晉升速度也相對的快，因此MT有“直升飛機”的綽號。
5，MT的薪酬增長速度也相當快。因為公司花了2-4年時間培養一個MT，它最怕的就是跳槽，超級害怕。而事實上，MT們都是獵頭公司的重點進攻對象。一旦被挖，薪酬通常都會double甚至triple。之前看一師兄的博客，某外資銀行MT，“畢業”后月薪20K，被挖一次40K，兩年后又跳槽，60k，此時他還未到30歲.........
6，管理比較好的央企，最近也開始搞MT項目，用的是臺灣的叫法“儲備干部”。
7，但要提醒一點，近年來，“管理培訓生”這個詞有被濫用的趨勢。有些小公司喜歡以此做招徠，而實際上進去后做的是普通職員的東西，并無特殊優待。最簡單的辨別方法：如果一個公司招的全部是MT，那就等于全部都不是MT。因為團隊里面，總不可能人人都是將軍。這個道理，應該大家都明白~”
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匯豐銀行的管理培訓生制度
人均花費100萬港幣的“生存者游戲”
“每個公司都像一個俄羅斯娃娃。
如果公司的老板是最能干的大娃娃，員工是小娃娃，那么公司是沒有希望的。
只有反過來———老板是最小的娃娃，每一個員工都是能力最強的大娃娃，公司才會生機勃勃。”奧美廣告的創始人，大衛·奧格威，曾經這樣總結自己公司的用人之道。
問題是，誰會是那些“大娃娃”呢？
當他們沿著職業的階梯上攀登，成為資深經理的時候，是否又能為公司找到更大、能力更強的新一代“經理人”呢？
這也許是人力資源經理們最想完成的使命。
匯豐銀行一百多年以來的管理培訓生制度，就是一個能夠持續找出“大娃娃”的人力資源“游戲”。不過，是那種極其嚴苛的“生存者游戲”。
年輕的香港人，匯豐銀行貿易服務副經理梁錦釗，就是這種“生存者游戲”的勝出者之一。
體系
匯豐在香港的歷史可謂悠久，并且有著舉足輕重的影響：名列香港的三大發鈔行之一，有四分之三的香港本地成年居民在匯豐開設銀行賬戶。
一直以來，匯豐的主要業務分為兩大塊：個人理財業務，以及企業／金融機構服務。
個人理財業務主要為個人客戶提供存款業務、房屋按揭、個人貸款和投資服務等。企業銀行服務的業務就更為復雜，包括長期及短期的企業融資、貸款，以及貿易方面的服務等等。在香港這樣一個僅有一千多平方公里的土地上，本地從業銀行就有二百多家，分支機構一千多家，可想而知銀行業的激烈競爭程度。
所以，匯豐管理培訓生的目的，就是要招募到最有天分的年輕人，進行嚴格的
訓練，然后將他們培養成訓練有素的職業經理人。只有依靠這種制度的保障，匯豐的“人力資源”才能得到足夠的供應，業務才不會在激烈的競爭中敗下陣來。
與其它公司管理培訓生不同的是，匯豐的整個管理培訓生周期有三年之久。其中包括12－18個月的短期課堂學習，近兩個月的國外培訓，其余大部分時間為崗位實戰。能夠順利入選的管理培訓生們，可以選擇將“個人金融業務”
作為自己的發展方向，也可選擇對“企業銀行業務”感興趣，最近，為了應對電子銀行業務的發展，管理培訓生又多了一項選擇———最新的“信息科技”方向。
“要入選我們公司的管理培訓生，可是千里挑一的競爭，整個過程可謂是過五關斬六將。”匯豐銀行集團公共事務部企業傳訊經理冼少嫻如是說。
匯豐銀行人力資源部負責管理培訓生的經理伍婉華向記者介紹說，在挑選畢業生的時候，并沒有專業方向的限制，目的是確保管理培訓生來源的多樣性。
“我們的一些學生來自文學、歷史等專業，當然，大部分還是來自會計、管理等專業。”伍婉華說。
行將畢業的梁錦釗對匯豐管理培訓生的“入學考”印象非常深刻。
“沒有想到只有二三十個名額的管理培訓生，有幾千人來趕考。”梁錦釗至今還有一點“揮汗如雨，好不容易殺出重圍”的驚險感覺。
提升
經過才能／性向測試、面試語言和溝通能力、情境測試和個性測試，以及最終面試等四輪競賽的“大浪淘沙”，合格的管理培訓生就坐上了“職業直通車”。但是并不意味著他從此就可以一帆風順、高枕無憂。
梁錦釗在2001年的12月份通過了所有的考試，開始了他長達9個月的第一階段培訓生涯。他當時的正式職銜是匯豐銀行服務銷售與網絡發展部的副經理，主要的工作與電子商務和電子銀行有關。
“這時候才發現，自己所學到的東西，遠遠不能解決工作當中的所有問題。”盡管梁在美國完成IT專業的學業，但是發現學校中學到的東西，與工作所需要的，還是有一定的落差。
好在每個管理培訓生有3位“導師”可以請教：第一線的經理，一位資深高層經理，以及一位人力資源部的導師。
“公司的企業文化在這里得到了很好的體現。因為匯豐銀行內部像一個大家庭，鼓勵合作，所以當我遇到問題的時候，可以拿起電話直接向其他人請教。”梁這樣說。
雖然職銜是經理，但是，梁并沒有因為這個職銜而不向有經驗的下屬員工請教。而這些在某些崗位上長期工作的銀行員工，也不會保留自己的工作經驗。
當然，作為未來的經理人，除了必需的業務能力以外，梁錦釗還需要展現的是他的管理、規劃和解決問題的能力。一個從校園里沒有走出多久的新人，要想一開始就領導五十多人的工作團隊，仍然需要展現自己的過人之處。
“在很短的一段時間內，我就掌握了員工們工作內容的70％。然后，我可以很好地協調他們的工作，協助第一線經理的工作。”梁對自己在培訓中的表現還是相當自信的。
2002年9月，梁錦釗完成第一階段的培訓，開始其七周的“英國之旅”。
有一個細節可以顯示匯豐對這些“天之驕子”的投入有多大：據匯豐人力資源部的統計，平均每位培訓生的英國之行要花費20萬港幣。加上他們按照經理級別領薪水，從16500港幣到最高35000港幣，39個月的“邊干邊學”中，花在每位培訓生身上至少100萬港幣。而平均每年光香港地區的管理培訓生就有二三十位，在這一項上的花費就相當可觀。
“另外，因為有資深經理要投入時間指導培訓生，所以這部分的費用更無法計算。”企業傳訊經理冼少嫻這樣告訴記者。
英國之行給梁錦釗留下深刻印象的是，來自全球各地的管理培訓生匯聚在一起，帶來了許多想法上的交流和沖撞。因為各個地區的商業發展水平及模式均不相同，所以每個人對同一件事情的理解可能都不一樣，讓梁錦釗得到了“國際化”的最切身體驗。
另外，匯豐培訓生制度比較完善的地方是，有一位富有經驗的資深經理可以“引領”培訓生們發展自己的領導能力。當培訓生在工作中遇到管理方面的問題，經驗不足，不知如何處理時，可以向他們求教，減少培訓生自己摸索求解的過程。這些資深經理還可以引領他們思考自己未來的職業發展方向。
“每一位資深經理會負責兩至三名培訓生，而且我們互相之間都認識，可以很好的交流一些心得體會。”這樣的網絡交際，無疑加快了培訓生們成長的速度。
有一個細節也讓梁錦釗體會頗深。
當管理培訓生們匯聚在英國總部，總部的集團主席與他們對話交流時，是以非常平等的態度來進行。盡管他們還是最基層的經理，但是主席給他們的感覺是，他們就是未來的公司領導人。
自我完善
“如果說現在的培訓生制度還有需要改善的地方，那就是過早地將培訓生們分為個人理財和企業銀行業務部分。”經過了一年半的培訓，梁錦釗對這套制度有了一點自己的想法。
“其實如果能夠有一部分交叉，那么培訓生對兩塊不同的業務都會有一點了解，這樣，在未來的工作中，就可以更好地與其它的部門合作。”梁說。在實際工作當中，梁曾經遇到過這樣的問題，就是與其它部門的培訓生因為業務屬性不同而溝通困難。
所以，他建議，將“分科”的工作推遲一點進行，這樣，培訓生也可以充分了解自己究竟適合在個人金融，還是在企業銀行部門發展。
伍婉華指出，其實整個管理培訓生制度是相當開放的。整個培訓體系的內容不斷會有修訂，以適應不斷變化的環境。另外，培訓生制度并不會構成“玻璃天花板”，讓那些有才華的普通員工“冒不出尖”。在制度面前，他們一樣平等，只要通過四個階段的“考試”，以及同樣的三年培訓，就同樣可以登上“直通車”。
從2003年年初起，梁錦釗開始進行第三階段的實習，進入商業銀行部的貿易服務部擔任副經理職務。明年他會是一個負責三十至五十名客戶的客戶經理，權限是每位客戶五百萬港幣左右的信用額度，而到2005年，他會正式結束這為期3年的培訓計劃。
培訓生種子選手的四輪搏殺
據伍婉華介紹，整個篩選過程分為四個階段：第一階段才能／性向測試（APTITUDETEST），主要是測試應試者的邏輯推理能力，對統計資料和數字的理解能力，以及對某一觀點的評估／分析能力。（thelogicalevaluationofargument）。
然后就是第一輪面試，考察的是考生們的語言及溝通能力，主要是討論考生們的職業目標、領導經驗及與其他人溝通的能力（howyourelatedtoothers），以及對待變化的態度（howchangeorientedyouare）。
第三階段是情境測試和個性測試。模擬一位經理的真正工作，考生們面對的是一些經理們會面臨的真實管理問題。在這個測試中，可以考驗考生的規劃、組織和分析信息的能力。在這個階段的第二部分，則是對個人工作風格和偏好的一份問卷測試。這樣，考官們就會知道大約一個考生未來會是怎樣的一個經理人，他的做事風格和領導方式又會是如何。
如果一個考生通過了上面的所有測試，他所面臨的就是最后一關：測評中心（ASSESSMENTCENTRE）。其中包括小組討論和最終的面試。
“這真的是最艱難的一關。因為你既要展現你有別人所沒有的能力，但是你又不能顯得太主導整個討論，因為你同時需要展現你的團隊合作能力。”梁錦釗這樣回憶。
最后的一個測試，則是“最終面試”。在這里，考生需要展示未來成為資深經理人所必須具備的素質：決策力、團隊工作能力、溝通能力、適應變化的能力、工作能動力，以及靈活性。 |
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