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| 什么是企業大學？ |
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什么是企業大學？
當人們聽到企業大學時，自然會把一些如摩托羅拉、通用汽車、海爾等"大"的企業聯想起來， 建立企業大學須要大量資金投入，根據企業大學未來方向的調查發現，平均企業大學預算為1070萬美元，大概是企業總工資的2.2%。但事實上，近年研究指出，企業大學戰略不再是大企業所獨家的，而投資金額未必是須要那么龐大，最新報告指出，建立企業學院平均資金可低至三百萬美元，再加上電子學習平臺及電子課程的普及，加倍降低培訓成本。再者，企業應該考慮一點，成功的企業大學戰略會帶來不可思議的回報，以企業大學方式集中資源的整合培訓方案，可使企業培訓達到更經濟、更有效果。
完善的持續培訓練和發展不但能提升生產力和勝任能力， 而且有助于增加員工對工作的滿足感和承諾，減少員工流失或被挖走的現象。在不同程度上，企業大學為企業樹立一個良好的企業形象，企業文化能更有效地傳播，不僅可以加強員工對企業的認知度，提高員工對企業的忠誠度和凝聚力，以此提高企業工作的團隊效率。 大部分企業大學的資金來源是從公司預算分配，可是越來越多企業大學尋求自負盈虧方式，采取混合資金模式，由客戶付費，許多企業大學接受業務單位的培訓費，如網上課程是以每一收視算(pay-per-view)或許可費(licensing fee) ，有的更直接收取員工、客戶及供應鏈伙伴學費，摩托羅拉大學則采取創業型資金模式 (entrepreneurial funding model)，把顧問和訂做培訓課程賣給外部客戶，收入津貼支持內部培訓活動。
企業大學規模是非常彈性的，換句話說，規模大小是根據企業需要和自身條件，而經費問題并不是一個大障礙。究竟企業大學戰略的真正意義及價值是什么？ 21世紀企業面臨的重大挑戰，是不斷加劇的市場競爭! 企業意識到生存及成功之道是建立于內部核心競爭力，企業大學的觀念是企業為了應付不斷變化的商務環境，加強競爭優勢的一個戰略，它把傳統的教室授課方式，轉向隨選式學習（learning-on-demand）；從個別內部員工的培訓，擴展到客戶、供應鏈伙伴；培訓不再是單一次課程，而是必須持續性、完整的學習程序；不是只建立個別員工的技能，而是為了更有效的解決企業問題，幫助企業達成戰略目標。 企業大學并不是把以往企業培訓冠上新名稱，可謂新瓶舊酒，企業大學的建立是為了結合企業戰略目標而提供員工培育，是學習與企業目標的連結。 在2002年 EFMD 把企業大學的特性列舉如下：整體是由企業擁有及管理 對組織的目標有著重大的貢獻，而且自身具應變能力，幫助組織提高競爭能力主要提供及協調員工、客戶和供應商的培訓和發展項目通過電子途徑，或課室授課，或兩者混合來提供培訓和發展課程 以"大學" 或"學院"命名，是強調學習的價值集中把培訓和發展放在組織決策的重心上. 企業大學戰略已在英國中小企 (SME)中非常普遍，根據Thomson et al 在2001年指出，建立自己的企業學院趨勢是持續上升，特別是五十人以上員工的中小企業，報告更指出，95.5% 的中小企業已提供培訓和發展，超過50%已有正式管理發展措施和計劃，65%以上企業已進行培訓需求分析。
一個2003年在英國中部研究企業大學在中小企的應用和實施探索研究報告中指出，中小企業要成功建立有效的自身學院，要注意以下事項：學院一定要很清晰知道如何支持公司目標，和明確知道服務對象。學院須要有一套評估方法，使學員培訓后的改變和表現可以量度和跟蹤。學院一定要宣傳課程和活動，讓員工意識到學院提供項目的好處，某些大機構強制員工作定期培訓，但對中小企業而言可能無法做到，這就須人去推動。學院活動要配合其他人力資源項目，特別是在績效評估、人才招聘及員工激勵等，效果會事半功倍。學院須要上層的支持和承諾，否則方向容易動搖，實行上會遇上種種障礙。學院要與外部教育供應商合作，但一定要清晰了解合作目的，而不是盲目跟風，其他大型企業大學這樣做就跟著辦。學院本身要不斷學習，這個意識非常重要，培訓內容、方法和媒體不斷更新，而企業在市場上、產品服務上及戰略上又不斷改變，新的學習需求須要學院提供學習方案，因此，學院要有說服力和公信性，本身學院必要不斷學習。學院須提供多系列外部及內部課程，以滿足不同層次的學員，當然，重要的是課程是互相補充的，對學員是有意義的。 成立企業大學是一個成本效益 (cost-effective)的戰略，它把企業的普及教育和針對性培訓需要分開， 把培訓功能系統化，增加企業在培訓的投資和回報，發展員工在企業的雇用價值和市場競爭力，企業大學并不是只適合大企業，其實小型企業也可以將企業大學經營得有效益，前提是選擇經營的模式是否正確。
大多數企業大學樂于與一些高等學府合作，共同開發課程，有的企業大學更提供學位課程，如貝爾大西洋 (Bell Atlantic) 的下一步項目Next Step Program，培訓對象本是內部電訊技術人員，在1994年已爭取成為電訊技術中的應用科學副學士學位(associated degree)資格課程，而美國東部已有25間公立學院提供由貝爾大西洋設計的技術人員課程。有些公司更采用聯盟方式，與其他公司合辦企業大學，基于它們有共同培訓需求，如聯合保健 United HealthCare與聯合科技United Technologies Corp合伙，成立偉司拉理工學院 (Rennselaer Polytechnic Institute)，培訓雙方公司員工超過二十萬人。有些企業大學則走虛擬路線，以企業內部網絡 (intranet)、互聯網 (internet)、衛星等遠程學習途徑授課，不但可以實行 24/7 (每天24小時每星期7天) 的隨時隨地學習，更可以最低成本提供給大量員工高質量教育。國外許多大型企業如思科Cisco公司和甲骨文Oracle公司，已成功的實施了e-Learning，成本更低更靈活。另外，有些采用混合校院 (blended campus)方式，如Booz Allen Hamilton's Center 是一個好例子，他們把課程分開兩部分，在2002年由導師在課室授教的課程超過23,000日次，而另一部分采取電子課程，平均每月達75,000次，另外，他們容許員工隨時在辦公大樓用公司的設備來輔助學習。
總括而言，企業大學不是傳統訓練部門的升級，而是一種戰略層次下的全新組織型態；企業大學著重的不只是員工的培訓與發展，更重視的是組織整體績效的提升；企業大學不只是滿足員工在技能訓練上的需求，更要滿足企業在整體經營策略上的需求，因此，不管企業大學的規模大小，不管經營模式，至重要的是組織的遠見、目標和協調，是所有利益相關者 (stakeholders) 共同努力、配合。
企業大學不僅僅是公司政治
企業在企業大學建立和運作過程中，遇到最典型的問題通常來自三個方面。首先，員工存在觀念上的誤區。其次，內部講師的遴選，以及內部講師對企業實際案例的積累，來自這部分的成本往往是企業大學建設中花費的最大成本。再則，講師的課程缺乏針對性，內容更新頻度低。
但現實中把企業大學建設作為變相爭取硬件投入的渠道，作為“政績工程”的現象屢見不鮮。甚至于企業大學的歸屬形成變相的 “公司政治”。
但企業大學已經悄然 “變身”——它可以是高層和員工溝通的最佳空間，可以是傳承企業文化的最佳平臺，也可以延伸到供應商或客戶而成為整合戰略性資源的秘密武器。
對于企業大學的發展歷程，已經逐漸由最初的人力資源管理模式（HRM）演進為基于能力培養的人力資源發展模式（HRD），很多企業已經從在自身遇到問題時問診求醫，發展到在企業的發展問題出現之前未雨綢繆，預先建立系統的人力資源培養規劃體系，讓企業保持良好的發展態勢。
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