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     企業文化培訓：核心價值觀管理

     “文化”貴如油，潤物細無聲。那我們到底應該如何開展卓有成效的企業文化培訓呢？


     在聯想，企業文化培訓被稱之為“入模子”；在平安保險，以“員工同化管理”體現；在南方李錦記，高層則以“麻辣火鍋”來比喻……這樣的文化案例，多在擁有強勢而嚴謹的企業文化模式中體現得淋漓盡致。

     企業文化培訓被提升到極高的地位進行管理，其重要性不言而喻。在經盛管理咨詢的企業文化管理咨詢實踐中，我們認為企業文化培訓體系的搭建實則系核心價值觀認同的管理過程。澄清理念、統一共識、行動一致是企業文化實效的檢驗標準；而企業文化培訓正是達成如上目標的最重要手段。很多擁有先進管理思想的公司，尤其是跨國公司，新員工培訓最重要的一環就是企業文化培訓。這些公司設計了完整的集中培訓計劃，向員工系統地宣講企業文化理念，并要求員工明確什么是企業提倡的、什么是企業反對的，使員工在未來的工作中遵從企業價值觀，盡快融入到團隊當來。例如在寶潔公司，為了背景不同、性格各異的員工們能依照公司的核心價值觀精誠團結、有效地合作，公司會選拔那些認同本企業文化的員工，并在新員工進入公司之后不斷地將企業文化灌輸給每一位員工，并使其貫穿影響在整個組織之中。　　

     　　心一致，行動一致

     　　戰略與文化管理模式日漸受到中國企業的重視，并已經被上升至高端決策的高度進行系統應用。可惜的是時至今日，不少企業管理者對于企業文化的理解仍然膚淺。企業形象、品牌、以人為本、人性化管理、柔性管理這樣的詞匯經常掛在他們的嘴里，但言行不一致是他們最大問題。企業所有的問題多將歸結到人的問題上。企業文化的重要性就在于統一思想、鼓舞士氣、凝聚人心。而企業文化要落到實處，需要有系統規劃、運行體系，同時更要認識到企業文化工作應當抓住的是共同價值觀管理。為什么？員工采取什么樣的行為模式最終取決于價值判斷。文化的背后是理念，理念統一，才能達致共識。尤其是在不斷吸納新的團隊成員加入的過程中，相信絕大多數企業都有這樣痛心的經歷：留不住人才最關鍵的并非能力問題，而是價值觀沖突而造成巨大的溝通成本以及執行成本，最后雙方都不得不放棄。人力資源管理者是否能夠依據企業個性文化，尤其是核心價值觀在選拔及磨合之初即進行價值觀的甄別，將大大降低企業的人力資源投資成本。在我們的咨詢客戶中，不乏這樣的客戶，新員工大部分在試用期第一個月內流失，其中很大的比例在第一周就不辭而別，這是一個令企業管理人員迷惑不解難以接受的局面。而另外一個極端的客戶則采取大浪淘沙的做法，試用期新員工很多，并且企業進行極為主動的文化灌輸、價值觀轉變工作，然后即使是過幾關進來的新員工，仍然保留10%的轉正率，留下來的就視為精英重點培養。針對這個過程，企業文化培訓的應用及考核是非常好的管理工具。　　

     　　將價值觀認同進行到底

     　　很多企業文化管理者經常迷失在文化的汪洋大海中，感覺到文化工作很難做。事實上那是因為沒有抓住價值觀認同這一文化實施的關鍵問題。企業文化建設，不從價值觀認同入手，反而沉醉于浮華的文字、無效的形式，這對企業來說，這樣的文化建設毫無意義。企業文化落實需要通過企業文化培訓的體系持之以恒地進行。而企業文化培訓的關鍵就在于核心價值觀管理。圍繞核心價值觀，整合企業理念、明確建設方向、匯編文化教材、設計培訓體系、檢驗培訓成效。

     　　聯想集團在企業文化培訓方面應當講走在中國企業的前列，“入模子”是新員工進入聯想的第一步，不進入聯想的老君爐，被聯想的企業文化同化的人，是不能成為聯想人的。按照聯想的傳統，每一個聯想員工，在入職以后3個月的試用期內，都必須參加“入模子”培訓，否則不能夠如期轉正，“入模子”的成績記入新員工檔案成為重要依據。這是聯想從1991年開始堅持不懈的，聯想的各級干部，也有自己的“模子”，得到提拔的新任經理、總經理，必須參加相應的培訓班。

     　　企業文化培訓的形式必須要“像白居易的詩，老太太都能懂”；企業文化培訓的過程，就“好象廣州人褒亮湯，不煲足時辰，味道就出不來”；企業文化培訓要形成“吵辣椒的效果，只要一聞，不想流眼淚也得流”。只有價值觀認同的基礎上才能達成如上的培訓效果，但僅僅有價值觀的認同仍然不夠。在企業文化理論和實踐中，我們經常討論這樣的問題：在一個強力型的文化狀態下，認同與追隨是不同的價值觀融合程度。認同通常指不提倡也不反對，只是接受現狀，較為被動；而追隨則是指鮮明擁戴、全心付出、主動奉獻。因此企業文化培訓不能僅停留于新員工同化流程，在職員工的文化培訓同樣非常重要。　　

     　　“文化”貴如油，潤物細無聲

     　　那我們到底應該如何開展卓有成效的企業文化培訓呢？

     　　第一，確定方向：整合以核心價值觀體系及輔助價值觀為主的企業文化理念，使之成為企業文化培訓的基本標準；同時，應當結合公司中長期發展戰略規劃確定文化現狀與未來的差距性分析，明確企業文化培訓的重點內容。

     　　第二，系統規劃：在公司戰略要求下，配合文化戰略規劃，建立文化運行體系，進而設計企業文化培訓體系。企業文化培訓的內容及授課方式是直接影響培訓效果的，所以要分基層、中層及高層設計不同類型的內容及方式，同時在內容上還應包括企業文化理論知識以及企業個性文化理念兩個部分。

     　　第三，方式方法：企業文化培訓的開展既要狂風暴雨，更要潤物細無聲。強勢的企業文化成功之處在于其滲透力而絕非推行力。很多人錯誤地理解企業文化實施就是強制推行，那往往導致思想溝通嚴重不足，看似統一實則存在不同聲音，宣貫之后也難以有好的執行力去落地生根。企業文化強調的是融入，是一種發自內心的認同與主動跟隨。注意，這里我們著重指出的是主動跟隨，如果只是內心認同而不付諸行動，那么你的企業文化才剛剛開始，因為企業文化的力量感召是在于真正體現于行為規范當中。改變內心的想法并不足以說明問題，身體力行方是企業文化執行力強的表現。

     　　第四，制度落實：企業文化培訓不能光說不練，也不是過過嘴癮的事情。企業文化培訓應當結合管理制度落實到具體工作之中，要制度化、行為化。企業的核心價值理念能否最終落實到企業的行為上去，而不是停留在紙上或貼在墻上成為口號與標語，關鍵在于核心價值觀的企業文化制度設計，使核心價值觀有制度，有措施，可規范，可考核。之后，再結合實際工作中存在的與理想文化不符合的地方進行再教育。



     作者：陳育輝《財智》