| huiyou_zhu |
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| 等級：新手上路(初級) |
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| 注冊：2012-8-13 |
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| [推薦]顧問式人力資源管理實戰特訓營（朱會友） |
課程概況
從我國企業發展的歷程來看，在企業的初創期，企業管理層的精力大多放在了業務拓展上，自然對內部管理就會有所忽略，這樣就造成企業人力資源管理的某些弊病；當企業到了發展期，人力資源管理便成了瓶頸，阻礙了企業進一步發展。著名的人力資源管理專家說：中國的企業不缺乏管理哲學，缺乏的是管理的科學。所以企業的二次或三次創業都是從人力資源管理體系的改革開始的。
為了幫助中國企業整體解決人力資源管理在實際工作中遇到的問題 ，我們特邀請了人力資源管理專家針對中國企業人力資源發展的歷史與現狀，精心設計了一個12天的顧問式人力資源管理實戰訓練課程，讓您感受和發現如何讓企業的成功變成必然的規律。
顧問式人力資源管理實戰課程以人力資源管理顧問運用的管理咨詢工具為核心，通過案例和沙盤模擬，深入剖析人力資源管理系統構建和完善的方法和工具，以培訓輔導的方式，快速提升人力資源管理能力，幫助企業建立內部人力資源管理團隊，推動企業內部人力資源管理系統的完善，使人均產出最大化。
課程特色
針對性：針對性的課程開發，真正做到講你想聽的，給你所想要的。
科學性：對世界標桿企業案例研究深入，充分了解國際先進模式和資訊，避免課程內容掉進經驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學性。
系統性：人力資源管理各功能模塊相對獨立又環環相扣，12天課程朱老師一人主講，一脈相通。
實操性：精選了34個咨詢案例在課程中深入講解，34個咨詢案例都是朱老師親身經歷的，極具參考性，可模仿或創造性地模仿。
工具性：課程提供39個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。
實戰性：針對性設計實戰沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
課程目標：在10年內打造10000名職業化、專業化、全局化的人力資源總監
課程對象
企業分管人力行政副總、人力資源總監/經理/主管/專員、有志往人力資源方向發展的中高層管理者或打算成為人力資源管理顧問之優秀人士
課程思路：
人力資源系統解決方案不是頭痛醫頭、腳痛醫腳，而是以系統的方法論，解決企業在人力資源管理中遇到的不同問題。
為實現人力資源管理各個模塊功能的無縫隙連接，顧問式人力資源管理實戰課程采用“講解 + 咨詢案例分享 + 現場實操 + 工具應用 + 疑難問答”的授課方式，課程共設計12天，分6個階段完成，具體的課程設置如下：
課程階段 課程名稱 培訓課時
一階段 《戰略性人力資源管理》 14小時
二階段 《工作分析與崗位說明書》 7小時
《能力素質模型構建》 7小時
三階段 《崗位價值評估與薪酬策略制定》 14小時
四階段 《績效管理體系設計》 21小時
五階段 《招聘管理與面試技巧》 7小時
《培訓管理體系建設與年度培訓計劃制定》 7小時
六階段 《員工職業生涯規劃》 7小時
為了確保本系列課程的學習成效，幫助學員掌握人力資源管理顧問工具，本系列每階段課程學習之后具體的學習效果轉化方法如下：
1．訓后實戰模擬——2．學習成果點評——3．固化成果模板
1．訓后實戰模擬。每個階段的課程結束之后，老師會布置相應的作業。在下一個階段學習之前，學員需要完成老師布置的作業。
2．學習成果點評。下一階段課程實施的過程中，利用第一天學習傍晚的時間，學員做上一階段作業的報告，講師對學員的作業給出點評意見。
3．固化成果模板。學習根據老師對作業的點評意見，對作業進行二次修改，形成階段學習成果，固化為企業推廣應用的模板。
課程介紹：
HR01：戰略性人力資源管理
A．我們現實中的困惑？（帶著問題來課堂）
1. 我們知道人力資源很重要，但它在企業管理中是怎樣起作用的？
2. 人力資源功能要得到充分發揮，如何定位各自的角色？
3. 我們自己的企業需要什么樣的人力資源管理系統？
4. 人越來越多、部門越來越多、工作越來越復雜，怎樣有效管控組織？怎樣讓部門間高度協作？
5. 各用人單位總是覺得人員不夠，到底每個崗位定多少人才是適合的？
B．課堂上能獲取的重點收獲！（行動計劃的基礎）
1. 企業管理水平與贏利水平之間的關系
2. 為什么說小企業比老板、大中型企業比組織（團隊）
3. 企業永續成功的兩大要素：戰略和組織能力（人力資源）
4. 如何建立實施企業戰略的強大組織能力
5. 人力資源各功能模塊以及之間的邏輯關系
6. 如何提升企業每萬元人力成本的財務回報
7. 如何評價企業人力資源管理功能的有效性
8. 企業人力資源管理功能怎樣運作才會有效
9. 人力資源管理職能的世界性發展趨勢
10. 綜合人力資源戰略的組成部分
11. 組織運作失效的8種病癥
12. 如何設計組織的管控模式
13. 怎樣通過流程管理提升組織運作效率
14. 如何設計扁平化組織
15. 怎樣縮小核算單位，建立利潤中心
16. 怎樣促使管理人員像老板一樣工作
17. 內部資源怎樣實現市場化
18. 怎樣可以做到既能充分授權又能完全放心
19. 怎樣設計授權體系
20. 如何通過預算來控制成本
21. 如何通過審計來控制風險
22. 如何設計事業部制
23. 怎樣通過淡旺季運作降低企業人工成本
24. 怎樣通過外包分離企業非核心業務
25. 如何理解企業人力資源規劃
26. 人力資源數量規劃的7大方法
27. Q&A（問題與解答）
C．本土實戰咨詢案例分享！（聽完就能模仿）
1. 該咨詢客戶是如何通過改變人力資源管理模式在一年內實現銷售業績翻番的？
2. 該咨詢客戶是如何確定人力資源管理戰略的？
3. 該咨詢客戶是怎樣設計分子公司管控模式的？
4. 該咨詢客戶是怎樣通過組織調整來實現戰略轉型的？
5. 該咨詢客戶是怎樣通過淡旺季人員科學管理降低20％人工成本的？
6. 該咨詢客戶為什么原來制定的4年時間新增6家工廠的戰略無法實現？
7. 該咨詢客戶是如何制定人力資源規劃而實現每年增加100家連鎖店這一戰略目標的？
D．現場實操！（做過不會忘記）
1. 如何提高企業每萬元人力成本的財務回報率
2. 如何優化該企業的組織架構
3. 人力資源數量規劃六大方法運用演練
4. 如何確定該企業的人力資源規劃
E．實務操作工具！（拿回就能用）
1. 企業人力資源管理功能調查表
2. 企業人力資源管理診斷報告
3. 企業管控模式選擇模型
4. 企業組織架構選擇模型
5. 人力資源規劃表標準模板
6. 人力資源規劃流程
HR02：工作分析與崗位說明書
A．我們現實中的困惑？（帶著問題來課堂）
1. 如何用最少的人做最多的事，同時又做到事事有人做、人人有事做？
2. 如何確保崗位與崗位之間職責無重疊、無遺漏、無錯位、無交叉？
3. 崗位說明書做好基本上是放在抽屜睡覺，如何用好崗位說明書？
B．課堂上能獲取的重點收獲！（行動計劃的基礎）
1. 以職位優化為目的的工作分析
1) 如何進行工作飽和度分析
2) 如何進行定崗定編
3) 如何通過工作寫實來輔導員工正確地工作
2. 以工作標準化為目的的工作分析
1) 如何建立企業的職責分解矩陣
2) 如何運用職責構建的五步法
3) 如何撰寫職位說明書
4) 職位說明書的應用和管理
3. 職位的責權利三位一體管理
4. 如何讓員工認識自己的職責
5. 如何讓員工履行自己的職責
6. 如何在企業實施工作分析
7. Q&A（問題與解答）
C．本土實戰咨詢案例分享！（聽完就能模仿）
1．該咨詢客戶是怎樣通過工作寫實這一工作分析工具，讓業務人員的有效工作設計提高50％的？
2．該咨詢客戶是怎樣通過工作飽和度分析，進行組織優化從而減少20％編制的？
3．該咨詢客戶是怎樣讓員工有效履行職責的？
D．現場實操！（做過不會忘記）
1．崗位工作飽和度分析
2．崗位職責分解
3．崗位職責撰寫
E．實務操作工具！（拿回就能用）
1. 職責分解表模板
2. 職位說明書標準模板
3. 職責描述之動詞詞匯及定義
4. 職責理解表
5. 職責履行情況盤點表
6. 職責展開（執行細分）表
HR03：能力素質模型構建
A．我們現實中的困惑？（帶著問題來課堂）
1. 我們企業到底需要什么樣的人才？
2. 招聘過程中如何判斷候選人是否符合崗位的任職要求？
3. 績效考核中的態度能力考核無從下手，到底什么樣的溝通能力屬于很強的溝通能力？
4. 員工的業績好，是不是真的能夠晉升？
5. 所有的員工都適合往管理方向發展嗎？
B．課堂上能獲取的重點收獲！（行動計劃的基礎）
1. 為什么有些優秀的員工在晉升之后出現業績大幅下滑
2. 能力素質構成3大要素
3. 能力素質表現形式
4. 如何構建企業的通用能力素質模型
5. 如何構建企業的專業能力素質模型
6. 如何構建企業的管理能力素質模型
7. BEI在能力素質模型構建中的運用
8. 如何驗證企業構建的能力素質模型
9. 崗位與能力素質如何匹配
10. 能力素質模型在人力資源管理系統中的運用
11. 企業如何實施能力素質模型構建工作
12. Q&A（問題與解答）
C．本土實戰咨詢案例分享！（聽完就能模仿）
1. 該咨詢客戶是如何確定企業的人才定位的？
2. 該咨詢客戶是如何簡化專業能力素質模型構建工作的？
D．現場實操！（做過不會忘記）
1. 企業通用能力素質模型構建
2. 企業專業能力素質模型構建
3. 崗位與能力素質匹配測試
E．實務操作工具！（拿回就能用）
1. 能力素質模型辭典
2. 能力素質模型標準模板
3. 崗位與能力素質匹配模板
4. BEI訪談腳本
HR04：績效管理體系設計
A．我們現實中的困惑？（帶著問題來課堂）
1. 為什么老板感嘆員工經常不能理解其想法，企業真正需要做的事情沒有做到位？
2. 為什么員工感嘆不知道應該往什么方向發展，到底需要做什么，做好的標準又是什么？
3. 為什么人力資源部感嘆最痛苦的莫過于是年底發獎金了？
4. 如何建立科學、公平合理的績效考核體系？
5. 如何設計不同崗位的績效激勵機制？
6. 如何建立員工與企業、管理者之間的績效伙伴關系？
B．課堂上能獲取的重點收獲！（行動計劃的基礎）
第一部分：引言
1. 老板怎樣從無意識經營到有意識經營
2. 怎樣讓員工從無意識工作到有意識工作
第二部分：公司數據化目標體系建立的方法和技巧
1. 數據化目標體系的內涵
2. 如何做到千斤重擔大家挑、人人頭上有目標
3. 如何建立企業數據化的目標體系
4. 如何建立部門數據化目標體系
5. 如何建立崗位數據化的目標體系
6. 目標體系建立關鍵性問題分析與解決對策
第三部分：科學實施績效考核步驟與流程
1. 公司目標落地與績效考核的關系
2. 如何設計考核表
3. 如何設計評分標準
4. 如何制定合理的目標值
5. 如何與員工簽訂績效合同
6. 如何統計績效數據
7. 如何計算績效分數
8. 如何進行績效排名（正態分布）
9. 如何建立目視化的業績龍虎榜
第四部分：企業實施績效考核常見問題的對策分析
1. 如何讓管理者配合
2. 如何讓員工認同
3. 如何避免虎頭蛇尾
4. 如何讓員工只公關客戶而不是公關老板
5. 如何維持考核的公平性
第五部分：以績效論英雄的激勵方案設計
1. 績效如何與薪酬掛鉤
2. 如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業/部門整體績效
3. 銷售人員激勵方案設計
4. 研發人員激勵方案設計
5. 職能管理激勵方案設計
6. 生產人員激勵方案設計
第六部分：讓企業目標實現成為必然的方法和技巧
1. 績效考核與績效管理的區別
2. 績效管理的步驟
3. 如何在企業推行績效管理體系
4. Q&A（問題與解答）
C．本土實戰咨詢案例分享！（聽完就能模仿）
1．該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？
2．該咨詢客戶是如何讓公司的經營目標分解轉化落地的？
3．該咨詢客戶是如何通過數據化目標體系而實現利潤增長50％的？
4．該咨詢客戶是如何通過績效目標調整而實現戰略轉型的？
5．該咨詢客戶是如何通過業績招標而實現年度業績增長50％的？
6．該咨詢客戶是如何有效設計銷售人員、研發人員、生產人員、職能管理人員的績效激勵政策的？
D．現場實操！（做過不會忘記）
1．分解企業數據化目標體系至某一具體崗位
2．設計某一具體崗位的績效考核表
3．員工能力態度考核打分
E．實務操作工具！（拿回就能用）
1．企業KPI庫參考指標
2．目標落地分解矩陣圖
3．崗位目標設計職責分析法
4．績效考核表標準模板
5．目標值設計工具
6．權重設計工具
7．評分標準設計工具
8．數據統計工具
9．績效管理八大步驟
10．績效管理制度
HR05：崗位價值評估與薪酬策略制定
A．我們現實中的困惑？（帶著問題來課堂）
1. 每個崗位都覺得自己的貢獻最大，該如何評價每個崗位的價值？
2. 什么樣的薪酬結構對員工才有激勵性？
3. 如何有效的分析企業人工成本使用情況？
4. 如何科學設計技術人員的薪酬體系？
5. 如何有效處理薪酬改革中遇到的各種問題？
B．課堂上能獲取的重點收獲！（行動計劃的基礎）
第一部分：人力成本認知分析
1. 人力成本的概念
2. 人力成本的范圍
3. 人力成本的有效性
4. 影響人力成本的關鍵因素
第二部分：科學分析人力成本
1. 人力成本與人力資源效率分析
2. 人力資源開發空間分析
3. 人力成本分析外部比較法
4. 人力成本分析歷史比較法
5. 人力成本分析倒推法
第三部分：內部公平的薪酬結構設計
1. 崗位價值評估模型選擇
2. 崗位價值評估人員選擇
3. 崗位價值評估職等劃分
第四部分：有競爭力的薪酬結構設計
1. 如何進行外部薪酬調查
2. 如何根據調查結果調整薪酬結構
3. 如何設計薪點表
4. 薪點表的應用
5. 如何設計“H”型的薪酬結構
第五部分：企業薪資方案設計
1. 薪酬如何與績效掛鉤
2. 如何讓員工與企業同喜同悲
3. 如何設計年薪制
4. 如何通過長期激勵留住人才
5. 銷售人員薪酬方案設計
6. 研發人員薪酬方案設計
7. 職能管理薪酬方案設計
8. 生產人員薪酬方案設計
第六部分：薪酬改革的特殊問題處理
1. 薪酬轉型套型注意事項
2. 薪酬轉型如何平穩過渡
3. 崗位勝任力不足員工的薪酬處理
4. Q&A（問題與解答）
C．本土實戰咨詢案例分享！（聽完就能模仿）
1．該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的？
2．該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業績卻增長了36％？
3．該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？
4．該咨詢客戶如何通過調整薪酬結構提升回款率？
5．該咨詢客戶如何通過設計H型薪酬結構解決技術型員工晉升通路受阻的問題？
6．該咨詢客戶是如何設計激勵方案從而使核心員工流失率為0的？
D．現場實操！（做過不會忘記）
1. 運用7個人力成本分析工具之一分析某公司人力成本
2. 設計企業崗位價值評估模型
3. 運用崗位價值評估模型評估崗位價值
4. 設計一家企業薪點表
E．實務操作工具！（拿回就能用）
1. 崗位價值評估模型
2. H型薪酬架構模板
3. **企業薪點表
4. **企業薪酬管理辦法
HR06：招聘管理與面試技巧
A．我們現實中的困惑？（帶著問題來課堂）
1. 好的人才用不起，差的人才不想用，怎么辦？
2. 候選人面試時說的天花亂墜，為什么一來上班就什么也不是？
3. 好不容易來了個能力不錯的空降兵，結果水土不服不久就走了，這是為什么？
B．課堂上能獲取的重點收獲！（行動計劃的基礎）
1. 如何建立高效的招聘體系
2. 如何進行任職資格分析
3. 如何制定招聘策略
4. 如何選擇和應用招聘渠道
5. 如何進行科學面試
1) 評價中心測評方法運用
2) 心理測試測評方法運用
3) 無領導小組討論測評方法運用
4) 文本筐測評方法運用
5) BEI（行為面試）測評方法運用
6. 識別虛假信息行為語言運用
7. 如何進行背景調查
8. 如何進行錄用決策
9. 如何進行試用期考核和管理
10. 如何進行新人同化
11. 招聘的幾個特殊問題對應策略
1) 空降兵的選擇
2) 低成本招聘
3) 特殊人才招聘
12. Q&A（問題與解答）
C．本土實戰咨詢案例分享！（聽完就能模仿）
1. 該咨詢客戶為什么招了50個業務人員半年后走掉90%？
2. 該咨詢客戶如何選擇最佳候選人？
3. 該咨詢客戶如何做好新員工的同化工作？
D．現場實操！（做過不會忘記）
1. 無領導小組討論設計
2. 行為性面試設計
E．實務操作工具！（拿回就能用）
1. 人才測評工具
2. 行為性面試題庫
HR07：培訓管理體系建設與年度培訓計劃制定
A．我們現實中的困惑？（帶著問題來課堂）
1. 公司出現了什么問題，部門經理認為員工的培訓不到位，當人力資源部組織培訓時，為什么各部門以各種借口拒絕培訓？
2. 公司做了大量的培訓需求調查，為什么依然難以找出確切的培訓需求？
3. 公司耗費大筆的錢聘請外部的老師，為什么總覺得外部培訓講師所講授的內容難以與企業的現狀結合起來？
4. 公司做了大量的培訓，可是培訓效果怎么難以體現？
B．課堂上能獲取的重點收獲！（行動計劃的基礎）
1. 為什么培訓的投資會有50倍的回報
2. 如何確保培訓的投資回報率
3. 如何建立公司培訓管理系統
4. 如何建立公司課程體系
5. 如何建立內部講師體系
6. 如何建立教材庫管理體系
7. 如何進行培訓需求調查
8. 如何制定培訓計劃
9. 如何建立公司儲備干部培訓計劃
10. 如何有效組織實施培訓
11. 培訓效果轉移與評估方法介紹
12. 如何低成本地建立學習型組織
13. Q&A（問題與解答）
C．本土實戰咨詢案例分享！（聽完就能模仿）
1. 該咨詢客戶是如何完善和優化企業內部培訓管理系統的？
2. 該咨詢客戶是怎樣將維修工的培養周期縮短50％的？
3. 該咨詢客戶是怎樣促進員工學以致用的？
4. 該咨詢客戶是怎樣做到犯過的錯誤不再重犯、成功的經驗大家用的？
D．現場實操！（做過不會忘記）
1. 分析一家企業的培訓需求
2. 設計一家企業的培訓效果評估機制
E．實務操作工具！（拿回就能用）
1. 某企業內部講師能力素質模型
2. 某企業年度培訓計劃樣板
3. 某企業崗位技能看板
4. 培訓管理制度
HR08：員工職業生涯規劃
A．我們現實中的困惑？（帶著問題來課堂）
1. 公司的薪酬很有競爭力，為什么員工離職率還很高？
2. 不斷地培訓員工，為什么結果是員工學得越快走得就越快？
3. 如何確保員工的職業生涯規劃不成為空中樓閣？
B．課堂上能獲取的重點收獲！（行動計劃的基礎）
1. 如何讓員工與企業共同成長
2. 如何建立企業的職業生涯管理體系
3. 如何建立員工職業發展通道
4. 如何公布職業前程信息
5. 職業生涯規劃中的三個核心問題
6. 如何協助員工做好個人評估
7. 如何協助員工選擇職業發展通路
8. 如何協助員工達到晉升標準
9. 如何輔導員工制定《個人職業生涯規劃書》
10. Q&A（問題與解答）
C．本土實戰咨詢案例分享！（聽完就能模仿）
1. 該咨詢客戶是怎樣設計員工職業發展通道而解決留人問題的？
2. 該咨詢客戶是怎樣設計技術職業發展通道？
3. 該咨詢客戶是如何協助員工選擇職業發展通路而晉升的？
D．現場實操！（做過不會忘記）
1. 某企業職業發展通路設計
2. 職業生涯規劃書撰寫
E．實務操作工具！（拿回就能用）
1. 職業滿意度調查問卷
2. 職業發展通路樣板
3. 個人職業生涯規劃書
課程咨詢熱線：15010258860 QQ：1052124906 陶助理 |
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