| huiyou_zhu |
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| 等級(jí)：新手上路(初級(jí)) |
| 積分：76分 |
| 注冊：2012-8-13 |
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| [推薦]績效考核定位管理（朱會(huì)友） |
【課程背景】
很大企業(yè)都在推行績效考核，但推行績效考核的效果并不理想。推行的效果不理想與企業(yè)推行績效考核存在的九大通病有關(guān)：
（1）績效考核目標(biāo)不明確，很多企業(yè)在推行績效考核的時(shí)候不知道為什么要推行，推行的方向和需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是什么，總之企業(yè)管理流行什么做什么，盲目跟風(fēng)。
（2）被考核對象本末倒置。很多企業(yè)在推行績效考核的時(shí)候，都是考核基層員工，而中高層員工不考核，這在考核對象選擇方面存在本末倒置的問題。
（3）崗位考核什么同質(zhì)化。在很多企業(yè)考核員工的態(tài)度好不好，態(tài)度好的員工是不是一定產(chǎn)生好的業(yè)績，態(tài)度不好的員工是不是就業(yè)績一定不好，總之，別的企業(yè)考核我們就考什么，導(dǎo)致崗位考核同質(zhì)化。
（4）目標(biāo)值設(shè)定不科學(xué)。目標(biāo)值定多少合理呢，很多企業(yè)在定目標(biāo)值時(shí)存在放衛(wèi)星的現(xiàn)象。
（5）有目標(biāo)無策略。有些企業(yè)制定了明確的目標(biāo)但是沒有對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略進(jìn)行深度分析和討論，導(dǎo)致有些目標(biāo)總是難以達(dá)到既定目標(biāo)值的要求。
（6）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)寬松不一。部門與部門之間、崗位與崗位之間評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，導(dǎo)致寬松不一。
（7）考核結(jié)果沒有說服力。很多企業(yè)考核員工的工作效率，上司認(rèn)為員工的工作效率一般，但下屬認(rèn)為自己的工作效率很高，而上司對評(píng)估的結(jié)果有沒有事實(shí)支撐，導(dǎo)致考核結(jié)果沒有說服力。
（8）績效動(dòng)力系統(tǒng)不足。有些企業(yè)的績效機(jī)制存在負(fù)激勵(lì)的問題，甚至有些企業(yè)專罰不獎(jiǎng)，員工的工作無論是效率方面還是效果方面確實(shí)比考核前好了，但是員工難以拿到公司既定的標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金，這使得績效動(dòng)力不足，考核缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制支撐。
（9）績效考核缺乏績效文化。建設(shè)性對抗是績效考核推進(jìn)的重要文化，但是很多企業(yè)只顧考核不顧績效文化塑造。如何讓企業(yè)在推行績效考核時(shí)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的效果，這就要解決績效考核定位的問題。
【課程收益】
通過本課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，深度掌握績效定位管理理論，提升績效定位管理操作能力，熟練使用績效定位操作工具，幫助成功快速建立或優(yōu)化績效定位考核體系，激發(fā)廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)股東、管理者和員工多贏的目標(biāo)。
【課程特色】
針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的
科學(xué)性：對世界標(biāo)桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進(jìn)模式和資訊，避免課程內(nèi)容掉進(jìn)經(jīng)驗(yàn)主義泥潭，確保課程的正確性和科學(xué)性
實(shí)操性：精選了15個(gè)咨詢案例在課程中深入講解，15個(gè)咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿
工具性：課程涉及12個(gè)只有咨詢客戶才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。
實(shí)戰(zhàn)性：針對性設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)沙盤，消化課程知識(shí)，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
【教學(xué)模式】講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場實(shí)操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問答
【課程對象】
總經(jīng)理、副總、中層管理干部、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、有志成為人力資源管理的專業(yè)人士
【課程課時(shí)】12小時(shí)/2天
【課程大綱】
第一部分：績效定位管理認(rèn)知
1. 咨詢案例1：某企業(yè)績效考核體系診斷報(bào)告
2. 績效考核推行現(xiàn)狀分析
3. 績效考核推行現(xiàn)狀原因剖析
4. 咨詢案例2：該企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)員工從被動(dòng)做到主動(dòng)做的轉(zhuǎn)變
5. 績效考核的推行條件分析
6. 績效考核的關(guān)鍵功能分析
7. 咨詢案例3：某企業(yè)績效考核流程
8. 績效定位管理系統(tǒng)介紹
第二部分：績效考核定位管理之定方向
1. 咨詢案例4：該企業(yè)為何之前績效考核體系推行失敗
2. 績效考核之前為什么要定方向
3. 決定企業(yè)績效考核方向的關(guān)鍵因素
4. 企業(yè)績效考核定方向案例分享
第三部分：績效考核定位之定模式
1. 咨詢案例5：某企業(yè)績效考核表
2. 績效考核三種模式
3. 影響績效考核模式選擇的關(guān)鍵要素
4. 企業(yè)績效考核模式定位案例分享
第四部分：績效考核定位之定評(píng)估對象與被評(píng)估對象
1. 咨詢案例6：該企業(yè)如何選擇評(píng)估對象與被評(píng)估對象
2. 定評(píng)估對象與被評(píng)估對象的誤區(qū)分析
3. 評(píng)估對象與被評(píng)估對象確定的關(guān)鍵要素
4. 基于考核模式選擇的評(píng)估對象與被評(píng)估對象選擇
第五部分：績效考核定位之定指標(biāo)
（一）KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）指標(biāo)設(shè)計(jì)
1. 咨詢案例7：某企業(yè)KPI指標(biāo)系統(tǒng)圖
2. 基于七個(gè)重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域法/平衡積分卡的企業(yè)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)方法介紹
3. 企業(yè)KPI指標(biāo)分解三大原則
4. 企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)分級(jí)工具－KPI指標(biāo)分解矩陣圖
5. 咨詢案例8：該企業(yè)如何使企業(yè)KPI得以落地實(shí)施
6. 部門/崗位KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)工具－職責(zé)分析法
（二）GS（工作計(jì)劃/工作任務(wù)）指標(biāo)設(shè)計(jì)
1. 咨詢案例9：某企業(yè)GS考核表討論
2. GS設(shè)計(jì)常見問題分析
3. GS的四大來源
4. GS的四個(gè)評(píng)估維度
（三）KCI（關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)）設(shè)計(jì)
1. 咨詢案例10：某企業(yè)KCI考核表討論
2. KCI設(shè)計(jì)常見問題分析
3. KCI指標(biāo)設(shè)計(jì)的維度分析
4. KCI評(píng)估之關(guān)鍵行為事件管理
第六部分：績效考核定位之定目標(biāo)值
1. 目標(biāo)值確定的兩大原則
2. 目標(biāo)值確定思考的關(guān)鍵參考要素
3. 咨詢案例11：該企業(yè)如何通過業(yè)績招標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)50％的增長
4. 目標(biāo)管理策略
第七部分：績效考核定位之定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
1. 咨詢案例12：該企業(yè)為何難以強(qiáng)制正態(tài)分布
2. 績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確定的原則
3. 績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)思考的關(guān)鍵參考要素
4. 績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)管理策略
第八部分：績效考核定位之定機(jī)制
1. 咨詢案例13：該企業(yè)的員工為何不關(guān)注企業(yè)的績效評(píng)估結(jié)果
2. 績效激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則
3. 績效激勵(lì)機(jī)制管理策略
4. 基于績效考核方向的績效激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
第九部分：績效考核定位之定策略
1. 咨詢案例14：該企業(yè)如何在金融海嘯的沖擊下實(shí)現(xiàn)業(yè)績60％的增長
2. 策略對目標(biāo)的關(guān)鍵性影響分析
3. 策略提出的對象分析
4. 策略選擇矩陣圖運(yùn)用
第十部分：績效考核之定文化
1. 咨詢案例15：該企業(yè)如何運(yùn)用建設(shè)性對抗文化提升企業(yè)業(yè)績
2. 何謂建設(shè)性對抗文化
3. 建設(shè)性對抗文化成功的關(guān)鍵要素
4. 下屬與上司如何建設(shè)性對抗
5. 上司與下屬如何建設(shè)性對抗
6. 部門與部門之間如何建設(shè)性對抗
課程咨詢熱線：15010258860 QQ：1052124906 陶助理
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