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     “知本”時代職業培訓理念的創新
     “知本”時代職業培訓理念的創新

     新經濟的出現導致了經商方式的變化，這種變化給越來越多的美國公司提出了新挑戰：知識愈來愈重要，同時也愈來愈脆弱——折舊率提高，更新速度加快，因此，沒有任何人可以抗拒學習培訓，沒有任何企業經營管理者和企業家可以不重視學習培訓。正如美國未來學家約翰·奈斯比特所說：“在這個時期成功的公司要解決兩個問題——一個是對最有競爭力、更富生產性的管理人員的需求；一個是把辦公室與教室連在一起。”隨著知本的價值超過資本，職業培訓在企業人力資源開發中的地位得到了前所未有的提高，現代企業的培訓理念創新正在改寫人力資源開發的“游戲規則”。拒絕培訓=拒絕工作　　

     大通曼哈頓銀行規定：“凡無正當理當且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇”，可見其對培訓的高度重視，把培訓與晉級、提升、獎勵緊密結束合，并在培訓內容與形式上大做文章，“大通曼哈頓”的培訓可謂獨具特色。　　

     大通曼哈頓銀行重視培訓、重視人才的主要表現形式是在對教育費用的重金投入上，重金的投入加快了人才培訓的步伐，也間接地加速了大通曼哈頓銀行內部素質的提高，大通曼哈頓銀行總裁曾說過：企業的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業發展，才能更快地適應國際金融市場并得以發展。大通曼哈頓銀行設置專門培訓機構和專職人員，他們的人事管理部門下屬的1~5個培訓處都有足夠的人員抓培訓工作，大通曼哈頓銀行的職員培訓部門是由83個有經驗的培訓管理人員組成，他們的主要任務，一是為領導提供員工教育的有關信息（如本年度培養的具體人員和對其培訓的基本項目，及其培訓的結果）。他們尤其重視對學員心理素質的培訓，每個學員都要求在培訓部門所設的各種各樣的困境中，戰勝并超越自我；二是負責組織銀行領導與員工之間的信息交流，培訓部定期讓員工與銀行領導會面，把自已的想法和愿望反饋給銀行領導，這樣直接地溝通了員工與領導之間的思想，并縮短了他們之間的距離，對日后的工作起著重要的作用；三是根據銀行領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓計劃；四是組織落實各種培訓工作，如他們的職工教育技能培訓可分月進行，趣味性的培訓每周二次。認真執行年度培訓計劃是大通曼哈頓銀行每年必做的一項工作，銀行要求全體員工每年要做的一個自我培訓計劃，并做到切實可行，如某員工的自我培訓計劃是這樣的：1月——2月，對銀行內部的基本環境和結構做一次調查；2月——3月，對自身不足之處和對銀行的不滿之處做一個系統的總結；3月——7月，主要對自已不足之處加以改善；7月——12月，對銀行的不足之處提出更好的建議。大通曼哈頓銀行的培訓計劃，是在員工提出的新一年培訓計劃基礎，由總行制定，再由員工選擇，然后，交員工所在部門審核并報上級部門，最后，由培訓主管部門匯總實施。大通曼哈頓銀行把培訓與晉級、提升、獎勵緊密結合，使用這種辦法極大地調動了員工主動參加培訓的積極性。大通曼哈頓銀行搞了一個員工鑒定表，每人每年都要填寫一次，其中是否參加培訓是重要的一欄，這欄的情況關系到將來加資晉職的機會。銀行有這么一條規定：“凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇”，以此來推動全體員工提高參加培訓的積極性。大通曼哈頓銀行員工培訓的成效與其領導帶頭參加培訓是分不開的。大通曼哈頓銀行為了使高級主管了解新的信息，經常對他們進行快速培訓；有時還要送到有關大學專門培訓，大通曼哈頓銀行每年也要抽出一部分時間培訓銀行領導等各級官員，銀行教育工作主管把培訓工作的主攻方向放在銀行領導上。　　

     大通曼哈頓銀行要求技術性較強的工作崗位人員人具備大學以上學歷，為此，有些員工積極申請參加學歷或學位培訓，銀行負責支付全部費用，學習期間工資照發，但規定，只能業余時間學習，]建立這種“資助自我開發”制度，企業自然增加了部分開支，但從長遠看至少有兩在好處，一是公司規模擴大時職工可以內部流動，盡快投入較大的工作空間；二是在公司進行技術調整使下崗職工可以增加謀職機會，銀行要求職工加強道德修養，鼓勵職工在離開銀行后繼續成為對企業對社會的一種回報，這些經驗受到了有關部門的重視，科技的更新，經濟部門的不斷調整，傳統企業經營方式正在萎縮或消失，而另一種銀行經營方式在不斷地滋生，這就加快了人才的流動，有條件的企業為社會分擔一部分職工再就業的預先培訓，這就是大通曼哈頓銀行之所以受到美國政府重視的原因之一吧。

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