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     Goolge員工管理帶給中國企業的思考
     google帶給國內企業的思考是什么？

     　　google在國內一舉一動都在吸引著業界和輿論的眼球，可謂是萬眾矚目。包括google公布中文名字“谷歌”，全球副總裁，中國區總裁李開復從微軟跳槽到google，輿論對google員工上班時的“腐敗享受”的報道。最備受矚目的是google在美國《商業周刊》公布的全球100強價值品牌中迅速竄高等等，可以說google的成功是它的一舉一動都象是世界名人一樣成為頭版的頭條新聞。不能不說google的成功確實有其獨到的一面，并且引起媒體和業界的極大興趣。

     　　當國內的企業萬分關注google的時候，大多數人所關心的是google作為一家IT創新型企業，其特定的企業文化和員工管理方式，究竟對國內的大多數企業有無借鑒意義？是不是google的成功模式，上班時的“放縱”行為，以及給與員工多的驚人的尊重和自由，能夠讓國內的企業爭相效仿或者在不少方面進行參考等？

     　　可以說，google的員工所享受的工作時的自由度是很多國內企業所無法企及的，由于IT是典型的知識密集型行業，因此，員工的創造性是最根本的核心競爭力，當然這完全不同于IT制造業：已經成為典型的勞力密集型行業，所以才誕生了象聯想、明基、富士康這樣的以規模和成本為核心競爭力的企業。因此，簡單的從行業上分析，對于非知識型行業，把google的企業文化進行盲目推廣未必能夠給企業帶來象google那樣的收益和動力。

     　　國內的企業文化實質是什么？

     　　當我們對google的企業文化的驚呼此起彼伏的時候，我們開始反思目前國內的企業文化的本質是什么！很多人傾向于承認國內的企業文化說到底就是老板文化，因為對于大多數企業來說，老板的經營思路決定著企業的發展方向和經營模式，這個老板對于民營企業來說就是這個企業的所有者，而對于國有企業來說則是國家委托經營的最高管理者，所以，平時經常聽到國有企業的不少管理者稱呼自己的最高領導為“老板”。當大家普遍認為跟老板相比自己是一個接受命令和服從的打工者的角色定位時，這種企業文化就成了一種比較明顯的服從文化，即使在現實中存在著合伙人的制度，但是最終真正能夠起決定作用的只有一個人。

     　　當服從文化成為當前文化的主流之后，《執行力》、《不要任何借口》、《細節決定成敗》及《把信送給加西亞》等講究如何對員工的職業心態和工作作風進行規范和提升的經典教材。然而在很多企業認真的學習了這些所謂的培訓課程之后，企業的經營質量并沒有發生明顯的提升。這表明了另外一個問題--當企業的文化已經拒絕了創新和不同意見誕生之時，我們所提倡的執行力、團隊、細節未必能夠發揮出應有的作用。因為，即使在歷史上歐美已經使用多年，并且證明為有效的管理方式，對于現階段的中國未必適合。最大的根源是企業一系列要素中最活躍、最關鍵的要素人的自我意識，已經發生了令人吃驚的變化，尤其是80后逐步開始進入企業的執行層、管理層，甚至是決策層。簡單的說教和奴性的服從文化，已經對他們很難起到作用了。

     　　因此，當時間進入21世紀，中國企業原本擁有的傳統的服從文化需要增加對于人性的尊重和創新的鼓勵等的內容，這是企業能夠在現有經營狀況中取得更大進步，突破成長的天花板制約，真正實現二次跳躍式發展的關鍵所在。

     　　中國企業需要學習什么？

     　　當中國的本土品牌逐步強大的時候，我們開始尋找自己明天發展的目標和學習的榜樣。是學習日本韓國，還是學習歐美？哪一個更符合我們自己，是許許多多的管理學家和企業家不停的在思考的問題。

     　　客觀的講，由于歐美對于規則的認同，員工一般擁有更大的自由空間；而亞洲地區的員工則不同，對于規則的強調和發揮空間的適當限制往往能夠更大的降低經營風險。但是從經濟已經崛起的亞洲4小龍新加坡、臺灣、香港及韓國來看，對于規則的遵守是提升效率，降低失誤的前提，而恰恰在中國很多的企業中，這一點嚴重不足：許多人對于公司的制度視而不見，最后的結果也是公司領導認為法不責眾，制度始終是不斷完善，越來越縝密，找不到漏洞，而執行則越來越成為一句空話，寫在紙上，貼在墻上，掛在嘴上，唯獨沒有執行到每天的日程工作中，有效性幾乎為零。

     　　因此，中國的企業需要再三明確的應該有兩個方面：一是執行制度的完善和到位；二是對于員工的一定信任和空間的給與；兩者互相促進，相輔相成；否則就會讓企業陷入惡性循環：對員工信任危機導致執行制度的抵觸和反抗，從而讓企業對員工的忠誠度更加懷疑。

     　　因此，在中國目前，企業與員工對比，是處于絕對的強勢，員工屬于弱勢群體；因此，公司制度應該由企業根據實際情況制定出來，對于制度執行徹底，并且成效顯著的員工和部門，給與更大的能夠有效調控的自由空間，讓人性受到更大的尊重，從而能夠更加提升員工對于制度執行的擁護和完善，只有這樣，企業與員工才能獲得長久的雙贏。

     　　在風險防范機制下的員工自由度

     　　中國人一直講的是士為知己者死，所以歷史上有諸葛亮為了忠誠于劉備鞠躬盡瘁，死而后已的歷史佳話。在現實的市場經濟情況下，由于各種利益和誘惑的存在，完全照搬古代的做法肯定會遇到問題，所以，需要增加有效的風險防范機制。

     　　但是，中國企業更加缺少的似乎是對于員工內在創造力的激發和人性本身的尊重。上班時間跳舞、跑步、洗腳、按摩雖然不適用于所有的企業，然而在一個崇尚創新，崇尚個性，以人為本的企業里，給與員工自由空間，往往成為員工創意產生的根源和催化劑。

     　　給與自由空間的根本是信任，信任有成本，但是信任也會帶來巨大的收益。企業中有太多為了尊重所謂的權威，而抹殺員工創造力的觀念和制度，這完全也是一種度的把握。說到底是企業的監督和激勵機制不夠。但是，如果真的去尊重每一名員工，用心去激勵員工，最后得到的肯定不會是對制度的顛覆和否定，而是一個迎來企業空前創造力的開始。

     　　中國現在的不少企業并不是給不了員工上班時間的跳舞、洗腳，而是我們的觀念還沒有真正把員工視同為我們的伙伴，跟我們一樣優秀，值得托付的平等的人，理解了別人，才能真正了解自己。

     　　不甘于平庸的中國企業，膽大的不妨學學google吧！帶來的未必不是驚喜。

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