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| 讓員工長得 “像企業”
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讓員工長得 “像企業”
【內容提要】在企業中，常見這樣一種現象：會上，老板慷慨陳詞，為員工生動地描繪著企業遠景、戰略規劃、公司發展空間……
在企業中，常見這樣一種現象：會上，老板慷慨陳詞，為員工生動地描繪著企業遠景、戰略規劃、公司發展空間……。老板說得動情動容、激動不已，而下面的員工，有打瞌睡的，有私私竊語的，也有裝模在樣本子上涂鴉的……。至于老板說了什么、說了多少、實際上是什么卻沒有人知道。
企業老板認為，通過這種不斷地宣導可以激發員工情緒；而員工認為，這種會只是白白地浪費了時間，不解決任何實效問題，讓人厭煩，因而有人戲稱為“間歇性隔靴瘙癢癥”。為什么員工產生這樣的想法？有員工道出自己的心聲：第一、老板經常這樣說，但是說的和做的是兩層“皮”；第二、我們在老板眼中只不過是雇員，因而企業的價值觀與我們的關系不大。
案例中的颶風公司似乎也沒有擺脫癥狀，其至少有兩點問題：第一、公司沒有建立起員工認同的價值觀。盡管李總在各種會議上強調企業的價值觀，但沒有取得員工的認同，因而才有78％的員工認為“成為中國未來的微軟(Mirocsoft)，那是老板的事，想不了那么遠，自己干了今天，明天會不會被老板“炒魷魚”還不得而知呢”的想法。第二、企業與員工的關系還停留在“勞動關系上”。李總雖然接受了咨詢公司的意見，但可惜的是，他沒有從深層次透視這個問題，找出問題的癥結所在——沒有建立起與員工的“心理”契約關系。他通過薪資形式吸引和留住核心員工，而采取適當的“流動”激發員工的活力。這些做法都沒有錯，但遺憾的是其忽視了員工個人價值觀以及員工個人的感受。因而像張明認為公司“將員工劃分為三六九等，企業將失去合力”這樣的想法也是很正常的。其“治標不治本”的方式，或許可以解決一時問題，但隱患也非常明顯。
1、企業發展后勁不足。一是企業無法實施有效的培訓計劃；二是不利于企業培養梯形團隊。
2、企業留住的是人而不是“心”。表面看起來，對核心員工給予更高的待遇和發展空間，但是其留下來的原因可能是因為企業提供的“薪資”硬環境。一旦有了更好的環境，其離開的可能性極大。
支招颶風公司
颶風公司要改善公司目前狀況，除了要有效利用薪資這個工具外，更要注意加強價值觀、企業文化的建立，讓員工心理認同，在行為上保持與企業的一致，即所謂“長”得像企業。
一、了解職業人的心理及現狀：
對于個人而言，由于社會的需求以及擇業觀念的改變使員工的職業化程度越來越高，特別是高新技術企業的員工，多為知識型員工、進取型員工，自我實現愿望強烈，希望在企業中獲得更多的發展空間，偏好寬松自由的工作空間，勇于承擔責任，追求卓越。他們選擇企業，除了關注個人收益與個人價值的均衡外，更多地是希望獲得個人價值的增值，即所謂“能給自己未來帶來什么？”。如案例中通過企業內部調查發現：78％的員工認為下海打工一圖掙錢、二圖學本事，就證明了這一點。
對企業而言，在競爭激烈的社會中，企業必須要有自己的戰略規劃及行動戰術，人是戰略計劃實施中的“一分子”。企業通過運行機制和規章制度來約束員工行為，實現最終目標。
二、建立有效的“企業價值觀”。
一）有效的價值觀：
企業價值觀是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標，是企業全體或多數員工一致贊同的關于企業意義的終極判斷。美國著名管理大師吉姆·柯林斯在長期的企業研究后得出了這樣一個結論：真正讓企業長盛不衰的，是深深根植于公司員工心中的核心價值觀。
“先天不足，后天調養”。由于特殊的歷史背景，部分民營企業快速地成長起來，雖然其“身材”長得高高大大，但是在價值觀的塑造上卻顯得非常“幼稚”。即使有的企業意識到價值觀的塑造對企業發展的作用，但是只將其看成是“裝飾的門面”、“一杯暫時解渴的水”。顯然，這樣的價值觀是空而無效的。那么何謂有效的價值觀？有效，并不是價值觀的表述用詞華麗、氣勢宏偉壯觀，而是可以：第一、讓多數員工認同，并產生引起共鳴。
第二、對企業發展運做有實際的推動作用。第三、可以在任何一個環節體現出來。用一句話來概括：有效的價值觀就是員工認同的價值觀。
二）如何建立認同的價值觀？
1、提升員工個人價值
贏得員工的認同，并不是簡單一兩句話可以實現的。首先，企業如何看待員工？是雇傭者，還是企業財富創造者，還是企業的最大資源。確定了如何看待之后才，才能關心其關心的問題。其次，員工關心價值的提升，企業就應給予更多的培訓，更多的指導，更多的發展空間，讓員工心理上獲得滿足。
2、建立融洽的員工關系
專家測算，優秀企業的人才流動率應在15％左右，然而中國民營企業的人才流動率接近50％；過高的人才流動率表明：相當部分的民企，對員工缺少凝聚力、感召力；員工對企業，缺乏歸屬感、認同感。因而建立認同的價值觀，必須與員工建立起融洽的關系。這種關系是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系。其中，心理契約是指關注員工對組織的心理期望，與組織對員工的心理期望之間達成一種"默契"，在企業和員工之間建立信任與承諾關系，實現員工自主管理，企業與員工雙贏的戰略合作伙伴關系，個人與組織共同成長和發展。研究表明，心理契約的不滿足將直接導致員工滿意度降低，對企業的信任減少，認同感和主人翁精神減弱，離職率增加。
企業應將價值觀的建立視為一個系統的工程，將其融入到與員工息息相關的每一個行為體系中去，從心激發，才能實現從心的一致到行的一致，實現理念與行為的統一，最終為企業于社會創造更多價值。因而，建立認同的價值觀不在于結果而在于過程。
“颶風公司”的青春期綜合癥在民營企業中非常普遍，原因是企業往往只重視了現有的生存與發展問題，卻忽視了更有潛力的“軟資源”的發揮。因而，民營企業發展要突破“瓶頸”除了解決資金、技術等問題外，還要著眼于建立認同的價值觀、企業文化等。
李玉萍，品牌營銷管理專家,職業品牌專家；中國CME簽約講師、北京理工大學MBA客座教授、中國官方品牌認證機構客座教授；普大企業顧問有限公司總經理；國內多家企業營銷及公關顧問；國內多家知名網站特聘專家、專欄作家，國內多家期刊特約撰稿人。
李玉萍曾任職國內大型民企及上市公司市場總監、營銷總監、銷售副總等職，積累了豐富品牌策劃、管理經驗、全國市場推廣以及管理經驗。
作者： 李玉萍
著作：《新產品營銷管理技巧》（北京大學出版社）
《自造不凡》（機械工業出版社）
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