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     德國企業職工參與管理機制
     　德國企業文化的特點是理性主義管理方式，技術管理為基礎，實行該國源于1948年的社會市場經濟模式，重視員工素質的提高。德國是世界上進行職業培訓教育最好的國家之一，具有完善的職業培訓和職工廣泛參與管理機制。其法律規定的職業培訓有三項：一是帶職到高等學校學習；二是企業內部進修；三是由勞動總署組織并付費的專項職業技能培訓。在德國要成功謀職，除了必備的文憑外，沒有經過必要的專業職業教育幾乎是不可能的，即使是一個傳統經營農業生產的家庭，如果其子女沒有經過專業農業訓練教育，也不可能繼承祖業來從事農業生產。這使得每個德國家庭都要重視教育培訓。

     　　除了成年人在上崗前必須經過專業培訓，就是對口學校畢業出來的學生，被企業錄用后，也首先得進行三年的雙軌制教育培訓：通常每周三天半到四天在企業學習實際操作技巧，一天到兩天去職業培訓機構學習理論知識，這三年的培訓費用和工資一般由企業負擔。

     　　由于德國重視職業培訓教育，企業員工隊伍的整體素質十分優良，這就為職工參與企業管理奠定了堅實的基礎。德國職工參與管理的主要形式是共決制，即職工參與企業的管理和決策的形式，企業共決的形式可分為兩種：一種是監事會內的職工代表制，監事會有勞資雙方共同派代表組成，負責監督企業權力的行使，控制企業的預算，負責任免企業董事會的人選。另一種是職工委員會，職工委員會是企業中除工會外另一合法群眾組織，它在有關職工的勞動紀律、錄用與解雇、工時、休假、住房分配等問題上與資方享有共同決定權，在其他一些生產管理等問題上也享有咨詢權和建議權。德國《職工參與管理法》明確規定，大型企業要按對等原則由勞資雙方共同組成監事會，然后再挑選一位中立人士擔任主席。《企業法》規定，凡職工在5人以上的企業，都要成立職工委員會，由全廠職工選舉產生，每3年改選一次，職工委員會人數的多少由企業人數多少決定。資方在涉及職工前述利益等重大問題作出決定前，必須征得職委會同意。此外，德國企業職工還擁有一定的個人參與權，如職工有咨詢與討論權，認為受到不公正對待時有申訴權。

     　　德國企業通過“社會契約”和“共同決策”來平衡各方面利益關系。在發展經濟的同時，兼顧社會公正，不斷完善面向社會各階層的社會保障體系；而讓職工參與企業管理，也利于建立穩定的勞資關系，緩解勞資矛盾。這種由勞資雙方共同治理企業的做法不但使勞資關系融洽，減少了工人與管理層之間的矛盾和沖突，而且共決制能讓資方更多地考慮企業的長期發展，避免短期行為。事實上，讓職工參與企業民主化管理，并不會拖慢企業發展的步伐，相反，由于形成了比較穩健的內部制衡機制，能較為充分地反映和體現職工利益，如職工的勞動條件、薪酬待遇等問題能夠通過勞資共同協商得到改善和解決，反而使勞動生產率得以大大提高。據1995～1999年期間的一項統計資料表明，德國實行職工參與管理的企業，每個工人的產值每年提高了8%，而美國企業的每個職工每年的產值只增長了3.5%。

     　　德國的職業培訓和職工共決模式，經過大半個世紀的實踐發展至今仍長盛不衰，其主要原因在于它理論與實踐相結合的運行機制，較為成功地解決了培訓與就業的銜接，從而使大多數的年輕人在就業前學到一門從業技能和知識，為他們今后就業創造了很好的條件。同時，也降低了失業率和調和了勞資矛盾，安定了社會秩序。這些也是德國制造業享譽世界的重要保證。

     來源：大河報

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