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     提前列出多個候選人上報董事會逐個審核

     CEO要早點找好接班人


     　　擁有一名能干的首席執行官對企業發展至關重要，但如果CEO任職期滿仍不愿放棄手中的權力，就會給企業帶來麻煩。

     　　老英雄也可能成為大麻煩

     　　大眾汽車的股東就面臨這樣一個棘手的問題。十多年前，斐迪南·皮耶希挽救了風雨飄搖的大眾汽車。在很多人眼中，他是一個大英雄。然而，當皮耶希從CEO的位子上退下來之后，麻煩出現了，他任命了被寶馬辭退的畢睿德擔任公司CEO，自己升任董事長，繼續在幕后把持著公司的大權。皮耶希固執地拒絕對公司產品結構進行改變，不愿意改善與投資者的關系。在皮耶希的陰影下，新任CEO幾乎什么也不能做，因為“改變就意味著暗示皮耶希做錯了”。今年，大眾汽車業績不佳，美國《華爾街日報》評論稱：要改變這種局面，必須讓這位老英雄離開。
     　　皮耶希的做法也不難理解，對于某些成功的CEO來說，職業輝煌幾乎成為他們全部的生命意義。柯達公司的創始者喬治·伊士曼伊在暮年用自殺結束了自己的生命，他留在桌子上的字條寫著：“我的工作已經完成，他日何待？”也正因如此，如何處理好企業領導人權力的更替，成為各個大企業面對的難題。美國光輝國際獵頭公司的國際部經理查克·金說：“選擇合適的接班人，已成為僅次于企業如何發展的重要話題。”

     　　謝幕英雄有四大類型

     　　耶魯大學的管理學專家松南菲爾德訪問了100位退休的企業“大人物”，按照性格特點和做事方式，把退休CEO分為四大類。
     　　一類是帝王型，這些人即使干到死也不愿意下臺。花旗前任CEO桑迪·韋爾就是這一類型的代表，他曾一手導演了旅行者集團與花旗銀行的合并，造就了花旗這個金融帝國。韋爾是華爾街出名的“工作狂”，在69歲時仍然每周工作70小時以上。曾有記者問及韋爾何時退休，韋爾的朋友、一名華爾街分析人士大聲笑了出來：“那是不太可能的。除非地面裂開，吞掉他。”70歲時，韋爾出人意料地公布為期三年、分兩步走的接班人計劃，將CEO一職讓給與自己私交甚好的查爾斯·普林斯，自己保留董事長的職務至2006年。但業界對這位有著強烈控制欲的君王能否真正放下權杖深表懷疑，“他甚至沒有把辦公室搬離花旗總部”。
     　　第二類是將軍型，他們的離職就像走過場，旋即就改變了主意。成功把可口可樂品牌推向全世界的前CEO羅伯特·伍德拉夫就是如此。伍德拉夫管理可口可樂長達60多年，他曾經制定了退休計劃，后來干脆把權力收回來，要求公司所有決定必須經他同意，直到他90多歲去世為止。在他去世后的數年中，可口可樂深為高層的權利爭斗所困擾。
     　　第三類是使節型，任期一到就讓位，并與原公司保持友好關系，既體面又風光。比如微軟的比爾·蓋茨，他早早將CEO一職讓給鮑爾默，自己專門負責技術。
     　　第四類是州長型，這類人正如美國各州的州長，在職時盡心盡力地履行職責，下臺后就尋找新的發展方向，或另謀高就，或適應新的挑戰。比如通用電氣的前任CEO杰克·韋爾奇，退休后出版了自傳，并忙于到世界各地發表演講。
     　　松南菲爾德認為，帝王型和將軍型的退休CEO很容易對企業產生負面影響，企業應該想辦法，讓面臨權力更替的CEO變為“州長”和“使節”。

     　　最后一分鐘才想起選接班人

     　　今年4月，麥當勞董事長兼CEO吉姆·坎塔盧波死于心臟病，麥當勞的市值霎時損失了8.5億美元；媒體報道吉列公司CEO可能會離開吉列前往可口可樂就職，吉列市值下降15億美元，而可口可樂則上升了25億美元。看看這些數據，就會知道順利進行權力交接，對于一家大企業有多么重要。
     　　對董事會來說，提前準備好一份接班人名單有助于解決這個問題，但很多大企業，直到最后一分鐘才想到需要選接班人。波音公司CEO康迪特去年年底離職時才發現，由于沒有事先安排好接班人計劃，不得不把已經退休的前總裁斯通塞弗找回來，重新主管波音的業務。
     　　松南菲爾德認為，企業的創立者往往表現出極其強烈的君主或將軍傾向，他們最討厭聽到“退休”這個字眼，在選拔接班人問題上也多采取不合作的態度。松南菲爾德提出了一個建議：董事會每6個月會問現任CEO一個敏感的問題：“天有不測風云，如果有一天閣下出了車禍，公司該怎么辦？”這就提醒現任行政總裁，你不可能干到90歲，你總要有個應急的交代。比如可以向董事會提交一份接班人名單，用密封信封保存。萬一某天出了事故，董事局可打開信封，依“錦囊妙計”行事。

     　　接班人要有名單

     　　一個普遍存在的現象是，在接班人選擇問題上，企業領導人會傾向于用“欽點”的方式指定接班人。這樣做的好處在于：CEO最容易在部屬中發現品德好、有能力的人，可以有意識地讓候選人到各部門去鍛煉，積累工作經驗，這些欽點的愛將，多能遵循前任的意志把事業繼承下來。但風險也不小：如果領導人看走了眼，選中了只會溜須拍馬的庸才，錯把“敗家子”當成接班人，這家企業的前程也就危機四伏了。
     　　曾任麥德尼克醫學工程公司CEO的喬治認為，董事會不應當接受CEO欽點的惟一接班人，必須從多名候選人中進行比較，優中擇優，這對雇員、股東和公司發展都有利。通用電氣的韋爾奇在這方面就處理得很好，他向董事會推薦了24名候選人，3人進入了最終的候選名單。經過6年零5個月的考驗，伊梅爾特接過了韋爾奇的權杖。幾年下來，分析人士稱贊：“事實證明，這家伙干得不錯！”▲本報駐聯合國特派記者鄒德浩

     《環球時報》

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