 文章類別： |
|
|
|
| |
廣告：120元/月/條 |
|
|
 |
|
 |
當前類別 >
管理培訓文庫> 企業管理 |
|
| 集團化企業如何落實教育培訓?
|
| 企業管理：集團化企業如何落實教育培訓?，企業管理：集團化企業如何落實教育培訓?，企業管理：集團化企業如何落實教育培訓?，企業管理：集團化企業如何落實教育培訓?，
|
|
| |
集團化企業如何落實教育培訓?
無論是針對于新員工的入職培訓，或是針對各層管理人員形式多樣的內部再教育，或是專門聘請專業人士授課等，這些都僅是人力資源部在人才開發和培訓工作中的起步，若想更系統、更科學的將培訓教育工作提升，我們必須對以往的工作進行回顧分析，研究在執行過程中會有那些問題的存在，并且需要如何解決，以確保培訓教育工作的有序開展和進行。
隨著一些大型企業經過計劃經濟的洗禮，伴著市場經濟的轉變而成長為大型集團的同時,面對著商海潮起潮落、風云變幻，企業經營者的管理思維也隨著的市場競爭的日趨激烈而成熟，并越來越多的開始重視人力資源的開發與管理，員工培訓在企業中的重要性也得到了極大的提升。人已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一，這些已成為那些大型企業家們不爭的共識，這無疑也對就所有的員工提出了更高的要求。“開拓進取、與時俱進”將是每個經營者的對員工的由衷愿望。只有員工的綜合素質能隨同企業的發展而提升，企業在發展的道路上才會穩健而強勁。否則，企業的經營必將為員工素質的瓶頸所困。
如何促進員工成長與進步，帶動集團邁向新的發展里程，將也是企業對人力資源部門如何行使其職能，促使人力資源的發展與管理所提出的焦點。通過對眾多的企業內人力資源管理者或培訓負責人，以及本人的數年人力資源管理與開發的工作經驗歸結中，我們不難發現，很多企業領導者對各級管理人員乃至基層員工的成長都寄予了厚望和重視。無論是針對于新員工的入職培訓，或是針對各層管理人員形式多樣的內部再教育，或是專門聘請專業人士授課等，都是企業重視全員培訓和再教育的有力說明，也是人力資源部在培訓教育工作的一次次舉措。但這也僅僅是人力資源部在人才開發和培訓工作中的起步，若想更系統、更科學的將培訓教育工作提升，我們必須對以往的工作進行回顧分析，研究在執行過程中會有那些問題的存在，并且需要如何解決，以確保培訓教育工作的有序開展和進行。
現狀回顧與分析
在這里，我們姑且不去考慮如何根據企業經營目標、企業發展狀況制定培訓規劃；如何根據組織設置、崗位分析、績效比較進行培訓需求分析；如何根據人員層次劃定、時間段落安排制定培訓計劃；以及如何預算培訓費用和如何進行效果評估。因為很多時候，企業缺的不是完美的方案和戰略，而是有效的執行。因此，我們在此僅僅討論一下員工教育培訓在實施過程中所存在的問題。
當我們在談到培訓教育時，人們往往首先想到的便是人力資源部，想到了課堂中的聽課，似乎人力資源部便要包辦一切，似乎只有像學生那樣坐在課堂中才能學習，而忽視了各部門主管才是培訓教育的主體，忽視了在生產工作中的無形的教導作用。一次會議座談、一個失誤分析、一個教導指正、一次生活交流都可能在工作中起到很好的教育。因此，我們在思想上，首先不要困于培訓的方式，不要困于教育的經費，這些往往會成為企業在培訓和教育工作上的障礙，使各部門在教育培訓下屬時止步不前，望而觀止。
其次，伴隨著企業的發展，已無形的形成了自己穩固的管理人員隊伍和技術力量，并在日常工作中逐漸積累和深化。同時，相應的內部技能培訓也在不斷的開展著。但我們不難發現，由于企業規模較大，車間較多，培訓上往往各自為政，從爾在某些獨立的科目上因缺少系統安排，往往造成內部培訓工作的重復、口徑不統一、講解缺少標準等現象。同時，有些比較有價值的內容卻沒能有效的進行共享和沉淀，對公司管理知識與操作技能的提升造成了較大的浪費和損失。因此，因地制宜的對企業原有知識的積累和提煉，不僅是企業文化的體現，更始技術上的提升。
再者，人力資源部未能對各部門內部的培訓進行有效的監控和跟蹤，很難把握培訓的質量和效果，以至會產生應付形勢的現象，同時也會降低員工接受培訓的積極性，造成許多員工并不樂意接受培訓的惡性循環。同時也未能將各廠的培訓工作與相關管理人員的績效進行有效的結合，從而也會一定程度的弱化相關管理者對培訓教育的重視力度。所以，人力資源部雖然并不主導企業所有的教育培訓工作，但必須將所有的培訓工作與人力資源管理職能合理貫穿， 方能使企業的培訓實施有力，零而不亂。
培訓工作思路的改進
通過以上企業在培訓教育工作中普遍存在的問題，我們首先還是以人力資源部為突破口，使其真正行使人力資源部在其教育培訓的主導職責，全面的了解和跟蹤各部門培訓計劃的制訂，參與各廠部培訓計劃的實施，并對培訓的教材進行必要的預先審定和規范，確保培訓的效果和質量，避免培訓的盲目性和流于形式。同時，增強與學員的互動，及時了解和收集學員的意見，不斷了解和員工所需和完善培訓中的不足，提高培訓的實用性和有效性。
其二、整合核心講師隊伍、提高整體培訓質量。根據以往各廠部的培訓工作和有關調查可以看出，很多現有管理人員都具有不同的授課經歷。但由于層次和側重優勢不同，因沒有有效的指導和恰當的運用，造成的員工對各公司組織的培訓并沒有予以較高的認同。因此，對授課人員和授課選材的必要挑選和指導，系統的對課程進行階段性的安排，促使相關部門的充分支持。同時，可建立培訓師授課補足或獎勵制度，促進培訓師資隊伍的成長。因為，良好的師資力量是取得良好培訓效果的根本基礎。
其三、將培訓效果納入考核體系、形成雙層約束機制。將授課者的培訓效果和學員的學習成績都進行必要的考核、建檔。并納入到其個人工作績效和職務升遷的必須條件之中。這樣對培訓雙方都形成有效的約束力度，促進培訓課程進行的配合與認可。充分調動雙方的積極性，保障培訓工作的良好循環。
其四、豐富培訓方式與教學內容。就目前而言，較多企業都較側重崗位技術性的培訓，期間的一些有關基礎管理的培訓內容也較為缺乏、形式單一，難免會造成相關管理人員的管理水平滯后。因此，人力資源部將在現有基礎上，更多的利用網絡資源，尋求更好的培訓教案和資訊，以提高教育水平和拓展管理人員的管理視野。同時，根據現有的實際工作情況及員工所需，有針對性的開發一些課程。包括對原有一些實用的課程進行重新修訂和充實，并新增不同的基礎管理科目，更多的與相關人員進行互動，建立和諧的學習氛圍。
最后，不要忘了你的培訓教育對象是企業整體，而非局部；是全員，而非只是管理人員。“木桶理論”告訴我們，企業的發展首要解決的不是其最大的優勢是什么，而是會有什么薄弱的地方制約了企業的發展。因此，好的管理者也必須有高素質的員工隊伍，才能真正發揮起功效。所以，均衡你的培訓結構，同樣重要。
|
|
|
