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     企業在職培訓投資困境分析
     由于制度性的原因，我國在職培訓投資少，效益低，進而使我國在職培調對經濟增長的作用十分微弱。為此．必須從制度入手，發揮激勵機制的作用，明確入力資本產權．完善相關法規，提高人力資本價格的市場化程度，使我國走出企業在職培訓投資的困境。

     在職培訓是人力資本投資的重要方式之一，據國外有關資料測算，一個大學畢業生所學知識僅占其需要的職業技能知識的1／10左右，大量知識和技能是靠走上工作崗位后的“再教育”或稱“人力資本的再生產”完成的。另外，社會經濟和科學技術的飛速發展，不僅使物質資本的無形損耗加劇，而且更使原來已經受過專門教育的“合格”的人力資本加速貶值。為了克服這種知識老化造成的人力資本貶值，通過各種形式的“再教育”，不斷增加和積累現有人力資本存量、更新和提高人力資本質量水平，對于推動經濟的持續增長具有重要意義。

     從理論上說，在職培訓與學校教育一樣，都能夠增加人力資本存量，提高人力資本質量水平，只不過它們各有側重，學校教育側重于知識的提高，而在職培訓則更側重于職業技能的提高。

     加里·S·貝克爾認為，在職培訓(OJT)——無論是有組織的還是個人自發的，始終是大多數職業的有機組成部分，它能增加人力資本的存量，提高勞動生產率，為企業創造更多的利潤，為國家創造更多的財富，同時受訓者也會由于生產技能和知識水平的提高而增加其個人收入，因此，在職培訓對國家、企業和個人都頗有裨益。

     企業在職培訓的增長效應

     隨著各國對人力資本因素的日益重視，企業在職培訓投資對經濟增長的作用亦將越來越大，其發揮作用的方式主要表現為：
     (1)提高勞動生產率：通過對員工的在職培訓，增加其人力資本存量，提高其技能水平，從而推動勞動生產率的提高，正如亞當‘斯密在200年前就曾指出的一樣：一個工人技能的提高，如同一部機器或一種工具的改進一樣，可以節約勞動，提高效率。據聯合國教科文組織的資料表明：與文盲相比，小學畢業生可提高勞動生產率43％，初中畢業生可提高108％，大學畢業生則可達300％。
     (2)提高產品技術含量和競爭力：培訓使員工知識、技能不斷增加，其創新能力也會隨之提高，因此可以通過技術創新或產品創新等方式直接提高產品的技術含量，提高產品的質量和競爭力；同時，經過培訓的員工可以利用其掌握的先進技能，對既定的物質資料進行深度開發和利用，提高資源利用率，從而降低產品成本，提高經濟效益。
     (3)提高科技成果的轉化率：企業員工科學知識和技能水平的提高，可以提高員工的技術熟練程度和技術應用能力，從而使科技成果轉化率得到提高，以便更加充分地發揮科學技術的“第一生產力”作用，促進經濟快速增長。
     (4)提高管理水平與管理效果：培訓還可以提高員工，尤其是提高企業管理層與決策層中高級職員的綜合素質和管理水平，使企業通過高效管理來提高其綜合經濟效益；另外，還可以促進良好的企業文化的形成，增加企業的凝聚力，提高員工的主動性與積極性，充分發揮整體人力資本要素中的協作力要素的作用，達到一種使企業經濟效益成倍提高的正的整合效應。
     實踐也證明，通過在職培訓而加速人力資本的不斷積累，確實能夠在很大程度上加速經濟增長。日本的一份研究報告也指出：工人教育水平每提高一個等級，技術革新者的比例就平均增長6％。一般工人提出的革新建議約能降低成本5％；經過一定訓練的技術人員的建議，約能降低成本10～15％；而受過良好教育的管理人員創造和推廣的現代科學管理技術，則可以降低成本30％以上。正如被譽為“經營之神”的松下幸之助所說：“要造松下產品，先造松下人”。

     我國在職培訓投資的現狀考察

     盡管在職培訓能夠通過提高人力資本含量的方式加速經濟增長，然而，由于我國企業用于在職培訓方面的投資總量太少，投資效益不高，所以其對經濟增長所發揮的作用也就十分有限。過去，由于我國經濟發展比較落后，企業中正規的在職培訓方式起步較晚，而員工之間大多以“師帶徒”或“干中學”等方式代替了正規的在職培訓。隨著社會經濟的發展，尤其是改革開放以來，在職培訓方式在我國也開始興起，但是與發達國家相比，無論企業、個人還是國家，在這方面的投資都很少。據統計，美國工商企業每年用于在職培訓的經費已達2100億美元，分別超過中等教育及高等教育的經費；英國每年用于在職培訓方面的費用約為330億英鎊；而我國在這方面的投資無論從絕對量還是相對量上看，都明顯太少

     表1表明，我國有近一半企業的職工年均在職培訓經費在25~50元之間，年均培訓頻次為131次；有30％左右的企業，其職工年均在職培訓經費在25元以下，少得可憐。
     表2則從另外一個角度表明了我國企業在職培訓投資相對偏低的狀況。從全國平均水平來看，在職培訓經費占銷售收入的比例在0．01％～0．20％、 O．21％～0．80％和0．81％～2．00％之間的企業數分別占被調查企業總數的30％，僅有9．9％的企業在2．00％以上。從不同的企業類型來看，國有企業在職培訓經費支出的平均水平最低，絕大多數企業的這一比例在O．2％以下，而大多數聯營企業、外商投資企業和港澳臺投資企業的這一比例能夠達到0．8％~％之間，甚至高于2％。股份制企業由于發展剛起步，這方面的經費支出只比國有企業稍強一些，總體上還是比較低。

     目前，我國除了IT產業之外，絕大多數企業的在職培訓狀況發展十分遲緩，致使現有技術工人的平均素質較低，并且技術工人短缺嚴重，制約著現代化的建設，其后果可從以下事例中窺見一斑：①從中國質檢部門公布的資料來看，我國產品質量抽樣合格率很低，如1997年第三季度產品抽樣合格率為76．2％，雖然比1996年第一季度65．9％的水平略有提高，但總體依然較低，這與技術工人素質低下有直接關系；另外，由于工人素質低，還引發了生產事故多、損失大等問題，從而嚴重影響著企業經濟效益的提高；②高水平技術人員的短缺，也導致了我國科技成果轉化率較低。近年來我國80％以上的科研成果不能變成產品，轉化為現實生產力，關鍵問題就是技術不過關。其實這是經濟增長的極大損失，因為技術工人數量的短缺和素質的低下成為阻斷科學技術轉化為生產力的最大障礙，使科技因素對經濟增長的推動作用不能夠得到充分或應有的正常發揮，實際上，這便是對經濟增長的一種巨大的反作用力，尤其在未來知識經濟條件下，這種狀況必然會成為經濟持續快速增長的嚴重障礙，我們必須千方百計加以扭轉。而最好或最明顯的扭轉之計就是重視企業在職培訓，努力提高企業員工的知識和技能水平，使之真正發揮出將科研成果轉化為現實生產力的關鍵性“橋梁”作用，從而更好地促進經濟增長。

     我國企業在職培訓投資的兩難困境與制度激勵

     我國企業在職培訓對經濟增長的作用十分微弱，其原因又何在呢?
     從需求的角度來看，每一個企業，無論其性質如何、規模大小，幾乎都希望通過對員工的培訓提高其生產能力，為企業創造出更大的價值；從個人來講，如果培訓結果能夠與工資待遇等掛鉤，則個人也有一定的培訓需求，尤其在經濟和科技迅猛發展的形勢下，個人的發展壓力也會在一定程度上加劇這種需求；而從供給的角度來看，由于一般培訓的非排他性特征和人力資本價格的低市場化程度，以及企業財力的限制等諸多原因，使得企業在進行在職培訓投資時所冒的風險增大，企業顧慮重重，不十分愿意進行這項投資，從而使由企業承擔培訓成本的在職培訓供給十分有限；而如果培訓成本由個人負擔或暫時負擔，個人則或者無力承擔，或者由于培訓與未來報酬的松散關系使其不愿意提供培訓費用。也就是說，職工接受在職培訓并不給予相關的學歷證明，因此也較難與工資待遇掛鉤，在收益不能得到較好保障甚至有時還要減少收入、花費精力等代價的情況下，職工接受培訓的主動性和積極性并不高。
     可見，對于企業來講，其較強的需求與謹慎的供給之間形成了一對矛盾，從而使企業在在職培訓問題上陷入了兩難困境。那么，如何走出這種困境呢?目前的大量研究還沒有證明哪種方式更為行之有效。筆者認為主要應注意以下幾點：
     第一，努力使在職培訓成果與職工的工資待遇掛鉤，發揮激勵機制的作用。其主要目的是提高職工接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。
     第二，明確人力資本產權，完善公司治理結構，使企業與職工之間形成穩定的契約關系，降低企業進行在職培訓投資的風險，從而激勵企業增加在職培訓的供給。
     第三，盡快完善勞動經濟合同等方面的法律法規，提高經濟行為法制化的程度。其目的主要是進一步使企業與職工之間的契約關系法制化、規范化，同樣為了降低企業進行在職培訓投資的風險。
     第四，加速提高人力資本價格市場化的程度，實現公允價格。通過規范市場行為的方式，縮小人力資本在不同企業間的價格差異，從而降低企業在職培訓投資風險。


     --摘自:《中國人力資源開發》作者:李玲

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