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     淺談企業如何收回培訓投資
     　　隨著人力資源日益得到重視，培訓作為開發與發展人力的基本手段，已突破原本的純教育意義而成為現代企業管理的重要手段和企業競爭力的重要組成部分。在激烈的市場競爭中，企業要想立于不敗之地，必須既有科學的管理和高科技人才，又要有訓練有素的職工隊伍。近年來，企業界流行這樣一種說法：“就長期而言，把資金投在適當的人身上要比投在一個好的構想上更能獲得利潤。”這就是說培訓是劃得來的投資。但企業如何收回培訓投資，是一個值得研究的現實問題。本文針對我國企業培訓投資的現狀，闡述了企業如何收回培訓投資，為我國企業管理者提供參考。

     　　企業培訓投資的窘境：成本與收益的失衡

     　　1、隨著知識和技術的更新越來越快，企業對培訓的要求也越來越大。企業為了確保自己在市場上的競爭優勢，不惜加大對員工培訓的力度，企業人力資源部門每年的培訓預算也在節節上升。這本是對企業和員工雙方有利的好事，但是很多企業發現，在對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向越來越嚴重了，特別是一些培訓后的技術骨干員工。這就使得企業的培訓未達到預期的目標，投資未得到相應的回報。究其原因，主要涉及到員工與企業兩個方面。

     　　首先是員工方面。經過培訓的員工認為自己的技能有了進一步的提高，從而為企業提高了勞動生產率。由于員工對企業的貢獻有所增長，員工自然會想到自己的薪酬也要得到相應的提高，自然就會有加薪的要求。員工還認為，培訓作為公司的一種投資，并非投資到任何一個人身上都會產生效果。公司選擇我進行培訓，是因為我的業績突出并且有繼續增長的潛力，而我也如愿提高了工作業績，這和我付出的辛苦勞動是分不開的，多勞應該多得，加薪也是正常的。當員工認為本人在企業的薪酬情況低于同行業同能力人才水平時，就有可能提高流動的傾向。

     　　企業方則認為，公司讓員工參加培訓，是對員工工作業績的一種肯定，是一種激勵措施。培訓使員工的工作增加了對公司的貢獻，是培訓必然的結果。公司為員工付費培訓，使員工增長了工作技能，這本身就是公司對員工工作的肯定。作為回報，員工應該更好的為企業工作才對。很多人力資源管理者甚至抱怨：“為什么一培訓就要想到加薪，或者就想到流動，要知道培訓費用可是公司支付的？” 出于對員工培訓后流動的顧忌，有些企業對培訓已經不那么熱衷。即便是進行培訓，培訓機會也會向比較穩定的高級經營人員傾斜，這樣做的直接后果是普通員工和骨干員工減少了培訓的機會。長期來說，這對企業的發展是不利的。

     　　2、當員工與企業在對培訓投資的理解問題上未達成一致時，就會增加員工的流失風險。事實上，培訓是企業對員工的一項投資，企業希望通過員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。如果這種培訓收益小于培訓投資時，企業就會傾向于少做或者不做培訓。只有保證企業在培訓方面的投資能夠收回。企業才會加大在培訓方面的投入。因此分析企業的培訓投資成本構成，對形成收回企業培訓投資的方法是很有幫助的。

     　　培訓投資成本的分析

     　　培訓作為一種投資，并非是企業單方面的投資，而是企業與受訓員工的共同投資。在這個投資過程中，企業的投資成本分為一次性成本、每次性成本和每位受訓人員的成本三種。

     　　1、一次性成本，是指企業在培訓投資時一次性支付的成本，

     　　2、每次性成本，是指每次培訓所發生的成本，這種成本企業不能一次性支付。

     　　3、每位受訓人員的成本，是指發生在每位受訓者個人身上的成本。

     　　以上只是企業一個方面，對于參加培訓的員工也存在投資成本，主要有受訓員工本身所具有的能夠有效接受培訓的能力，受訓員工為接受培訓而多付出的精力和時間等等。

     　　從上述簡單地分析可以看出，企業在收回它的投資之前，很難滿足員工加薪的要求。相反，員工由于也付出了投資成本，很容易想到加薪的要求。另外，員工對受訓后可能增加工作量的預期，也促使員工要求提高薪酬。上述分析是從企業內部來著眼的。實際上，企業是一個開放的系統。在競爭性的市場中，受訓人員很容易將自己的薪酬與同行業其他企業的同能力員工進行對比。如果對于普遍水平，受訓員工很可能就會將自己要求加薪的期望轉化為要求加薪的行動。

     　　企業收回培訓投資的策略分析

     　　作為企業，如果沒有辦法收回投資，那么這項培訓就是失敗的。如果企業一直無法找到有效收回投資的途徑，企業會傾向于減少培訓或者不進行培訓。所以人力資源部門協助企業制定一套有效收回投資的培訓政策是非常有意義的。針對企業培訓投資成本的構成，一次性投資成本收回很難或者收回效率不高，因此，企業培訓投資成本回收策略主要是針對每次性成本與每位受訓人員的成本展開的。

     　　1、培訓前收回投資。即在培訓開始之前，從員工薪酬中扣除培訓費用。培訓前收回投資可以最大限度地降低企業的培訓投資風險，并且會迫使員工主動參加培訓。例如，在制定企業的薪酬政策時，可以將員工薪酬的一部分劃為培訓費用。這樣員工的薪酬水平越高或者員工在職的時間越長，這部分培訓費用的積累就越大，員工的培訓機會就越多。這種政策同時保證了骨干員工（薪酬水平高）和穩定員工（在職時間長）的在培訓方面的優先權。企業還可以將員工年終獎勵的一部分劃為培訓費用，在第二年培訓時使用。這樣做可以保證企業中業績突出的員工優先得到培訓。此外，企業可以規定，先由員工個人承擔培訓費用，企業根據培訓效果決定是否為員工報銷。這種培訓投資方式對員工有很強的約束力。員工會為了使公司報銷培訓費而努力為公司展現自己的工作業績。

     　　2、培訓時收回投資。這是指在培訓過程中企業就開始收回投資。在培訓結束時，投資已經收回。事實上，企業普遍存在的試用期制度，就可以理解為一項企業在培訓時收回投資的政策。由于在試用期間，員工還沒有足夠的技能和經驗來適應新的工作崗位，企業要通過崗前管理培訓、崗前技術培訓、工作知道培訓等培訓方式使員工的知識和技能更快地適應新崗位的要求。試用期薪酬與同崗位正式薪酬的差異就是新員工為試用期培訓所支付的費用。如果某員工的知識與技能與崗位要求相差太大，那么企業需要增加對該員工的培訓投資。因此在試用期間，該員工的試用期薪酬可比其他試用人員更低。

     　　3、培訓后收回投資。這是目前企業的常用做法。最常見的形式是，企業與員工簽訂培訓協議，在協議上明確規定，受訓員工只有在企業工作年滿幾年后，才能離開公司，否則需要按比例補償企業的部分培訓費用。培訓后收回投資有時對企業具有較高的風險。首先是培訓效果風險，由于企業已經先期投資，員工會認為培訓是一種福利，有時甚至將培訓當成休息或旅游的絕好機會。這就違背了企業培訓的初衷。其次是員工違約培訓費用補償風險，企業與員工的培訓協議雖然具有法律效力，但如果發生員工單方面違約，企業有時很難追究員工的責任。為了解決這些問題，企業可以在薪酬中設置一定比例的違約保證金。雖然這種做法會讓員工感到企業對其不信任，但對降低員工違約風險和控制員工的流動性是很有效的。

     --摘自:sohu.com

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