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     淺談培訓體系定位及有效培訓體系特征
     談到培訓體系，其定義很難統一。目前，大多數培訓工作者甚至某些非培訓工作者談到培訓管理時都會引用“培訓體系”這個概念。那么到底什么是培訓體系呢？

     　　在實踐中，大多數人對培訓體系概念的理解不是特別統一，甚至對培訓體系概念認識及建設中的存在曲解，如概念系統混亂、忽視管理職能、概念錯位、忽視關聯職能聯系等，根源還是由于培訓體系規劃的定位問題。

     　　培訓體系規劃的定位普遍存在定位過低的現象，如將培訓體系局限于培訓項目管理，甚至有人將“教室布局”作為有效培訓體系的內容之一。個人以為，培訓體系就是人力資源管理系統中的一部分，它的任務不是需求調查、培訓項目實施、培訓項目評估、講師管理、課程體系建設等，而是通過一個有效完整的管理模型（流程、制度或管理辦法）來保證這些培訓行為的有效性，或者是保證培訓工作的績效。例如，不是告訴我們如何去掌握調查技巧、授課技巧等，而是告訴我們如何去制定和落實培訓策略。

     　　那么完整的培訓體系具有什么特征才能滿足以上要求呢？讓我們先明確培訓工作中的基本要求，再談有效培訓體系的特征。

     　　一、培訓工作的基本要求培訓是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態度、行為，增進其績效，更好地實現組織目標系統化的過程。但在實踐過程中，不合理現象普遍存在，如培訓形式化、培訓策略不明確、培訓收效低，或者無培訓等。培訓工作的基本要求無非是運作成本與質量，其次就是滿足現實需求和發展需要，具體說：

     　　1、培訓策略必須滿足企業經營現實需要與發展需要企業經營發展應該是企業戰略管理的內容，但如何保證企業戰略目標的達成？那就要要求有明確的職能戰略，其中包括人力資源戰略。培訓策略是人力資源戰略中一個重要的策略。培訓策略的必須真實、全面反映企業需要。它是為保證人力資源戰略而產生的。培訓活動不僅著眼于當前所需知識和技術的傳授，更著眼于企業未來的發展。培訓方式具有戰略性，才能更好地將培訓活動與企業的發展相結合，使培訓真正符合企業的需要。

     　　2、培訓必須充分考慮員工的培訓需求及自我發展的需要按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。

     　　3、培訓工作的資源保證和組織保證是有效開展的前提企業培訓的作用無法否認，但要客觀、量化評估不是一件容易的事情。但輕易否定進而拒絕投入肯定是愚蠢的行為。實踐中，培訓初期投入不一定少，大多是由于幾個培訓項目下來感覺作用不明顯，導致培訓管理者自己先失去信心。這樣的現象及其普遍，應該值得注意。

     　　4、科學的培訓行為組織績效的根本保證培訓項目來講不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，也不能是靈丹妙藥，不能期望培訓就能夠幫助學員找到奇招妙術，幫助企業解決實際問題。但這不能成為培訓項目管理質量停滯不前的借口。所以，應該重點加強需求分析、計劃、組織實施流程的持續改善。以培訓需求為例，培訓需求確認不完善或不真實，培訓內容的設計就會變成“無的之矢”，缺乏強烈的針對性，結果會造成培訓效率低下，效果不明顯。因此，要根據企業的實際需要組織培訓，就要求企業在培訓初期做好員工的培訓需求分析工作。

     　　5、正確的評估機制有利于培養科學的培訓態度對培訓期望過低可能會導致降低培訓定位，對培訓期望過高更不是好事情，可能會使某些管理者對培訓產生懷疑態度。

     　　6、培訓組織的自身進步整個培訓組織是一個系統，培訓組織良性發展是培訓工作不斷改善的必要條件。培訓組織必須能夠抵抗外部任何不良因素的沖擊，例如階段性的政策變化、經營環境的變化、部分關鍵決策者的態度等。同時，培訓組織內部如培訓團隊變化帶來的沖擊也必須能夠自我消化。

     　　二、有效培訓體系的幾個特征

     　　1. 合理定位應該定位為人力資源管理系統中的一個模塊，它主要是通過實現人力資源戰略為目的。也就是說培訓體系是人力資源戰略中培訓策略有效貫徹的保證。企業培訓體系是根源于企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。

     　　2. 自適應能力能夠自我發展與持續完善，任何一個進步系統都應該是開放的、動態發展的。培訓體系也不例外，它應該最大限度地與關聯系統進行搭接，形成有效自學習機制。例如，公司階段性的戰略調整發生后，培訓體系是否能夠自然完善以適應管理需要？培訓組織內部發生重要事件，如員工離任等整個培訓管理狀況是否受到沖擊？人力資源戰略方向調整后，培訓體系是否能夠順利適應？

     　　3. 實踐性要能夠有效指導培訓行為，則必須做到全面面向管理對象，充分體現管理職能。這個管理對象就是要全方位、層次化、差異化的。例如從資源、課程開發、講師隊伍、培訓項目等，各個管理對象在管理體系中的位置都應該層次化，不能在培訓體系中同列一個層面。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，即充分考慮成人學習的特點。無論是培訓組織方式、還是課程體系建設都充分考慮成人特征的。

     　　4. 科學性培訓體系作為一個管理模型，其架構（元素及其關聯）都應該基于效率、質量、成本幾個原則來建設。最關鍵的還是要在組織層面、管理職能、任務層面來判定所有培訓行為的位置，然后給出精確定義。這里，培訓行為的精確定義非常重要。實踐中，我們很多人將“培訓評估”僅僅是局限于培訓項目或某一個課程后的效果評估。

     　　那么，如何定義培訓管理全過程的效果評估呢？如何定義培訓管理團隊的工作績效評估呢？總之，培訓體系是一個管理系統，必須是全面、結構化、動態、實踐性、科學性的一個開放系統。管理工作者首先必須取得清晰的概念認識，實踐中必須給予培訓體系應該有的功能定位。唯有此，培訓管理才能起作用，培訓工作才能有效果。


     摘自:hr.com.cn 作者:王印久

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