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     培訓(xùn)：無法回避的“風(fēng)險(xiǎn)投資”

     目前，對于企業(yè)班組員工來說，他們不再只關(guān)心溫飽問題、經(jīng)濟(jì)問題，更關(guān)心在工作中是否有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會，是否有不斷提高自身價(jià)值的平臺。但是，國企、外企、民企都不同程度地面臨同一個(gè)問題：培訓(xùn)之后的人才流失，導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資流失。對個(gè)人而言，擇高枝而棲無可厚非；對企業(yè)而言則損失慘重。那么，這是否意味著企業(yè)有理由就此放棄對員工的培訓(xùn)呢？答案當(dāng)然不是。其實(shí)，培訓(xùn)是每一個(gè)企業(yè)都無法回避的風(fēng)險(xiǎn)投資。
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     當(dāng)人力資本枯竭時(shí)，公司就完了
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     “當(dāng)人力資本枯竭時(shí)，公司就完了。”惠悅?cè)蚴紫瘓?zhí)行官約翰J·海勒（JohnJ．Haley）用通用前首席執(zhí)行官韋爾奇的名言開始他的演講。約翰J·海勒先生是在北京的一個(gè)國際人力資本論壇上說這番話的。從上個(gè)世紀(jì)末期起，惠悅公司就開始跟蹤調(diào)查北美400家上市公司人力資本投入與股東收益之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25％以下的，股東收益很低，有的甚至是負(fù)收入；指數(shù)在25％至75％之間的，股東收益增加30％的回報(bào)；如果指數(shù)高于75％，股東最高可以獲得150％的收益。惠悅公司又對歐洲和亞太地區(qū)的上市公司進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果與北美一致。

     據(jù)日本有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，員工文化水平每提高一個(gè)等級，技術(shù)革新者人數(shù)就增加6％，員工提出革新建議一般能降低成本10％～15％，而受過良好教育和培訓(xùn)的管理人員，因創(chuàng)造和運(yùn)用現(xiàn)代管理技術(shù)，則有可能降低成本30％。20世紀(jì)90年代美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析認(rèn)為，對員工培訓(xùn)每投入1美元就能得到50美元的經(jīng)濟(jì)收益。摩托羅拉1992年在員工培訓(xùn)方面增加經(jīng)費(fèi)400萬美元，新增培訓(xùn)科目100種，公司由此獲利5億美元。在我國，據(jù)蘇州市一項(xiàng)調(diào)查，經(jīng)過培訓(xùn)的員工同未經(jīng)培訓(xùn)的員工相比，完成產(chǎn)量高出10.8％，產(chǎn)品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90％。這足以說明人力資本投資回報(bào)率是很高的。
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     不培訓(xùn)，公司損失會更大
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     我們不忽視這樣的現(xiàn)象：一些員工在培訓(xùn)中成長起來了、翅膀硬了后，就開始跳槽另覓高就，或者同公司談判要求加薪提職，這讓企業(yè)管理者很頭疼。于是，一些企業(yè)管理者認(rèn)為，與其花錢惹一身麻煩，還不如少培訓(xùn)或者不培訓(xùn)，湊合著過。

     其實(shí)，因噎廢食不可取。培訓(xùn)可以幫助員工補(bǔ)充和更新知識，提高技能。技能提高后，員工對自己的發(fā)展自然會有更高的期望，公司也希望員工能有更大作為。因此，許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合了起來。美國福特汽車公司在管理上最突出的經(jīng)驗(yàn)之一就是重視員工培訓(xùn)。至今，福特公司仍然認(rèn)為對員工進(jìn)行培訓(xùn)是值得的。

     不培訓(xùn)會加快人才的流失———如今這一觀點(diǎn)已逐漸被許多企業(yè)所接受。而這也是用許多教訓(xùn)換來的。現(xiàn)在有些企業(yè)已經(jīng)嘗到只使用人、不培訓(xùn)人的苦頭，有統(tǒng)計(jì)表明，在培訓(xùn)機(jī)會少的情況下，44％的員工會在1年之內(nèi)更換工作。如果企業(yè)不能給員工很好的培訓(xùn)，員工的工作積極性就會下降，效率就會降低，直至選擇跳槽。據(jù)IBM公司人事部門的一位經(jīng)理說，該公司一些曾跳槽他處、后來寧可拿比原來少的薪酬也要回到IBM的員工，就是因?yàn)樵谶@里能得到比別人多的培訓(xùn)機(jī)會。

     培訓(xùn)后的員工跳槽公司是有損失，可是，如果不給他們培訓(xùn)，公司更經(jīng)不起損失。就每個(gè)企業(yè)而言，它所提供的產(chǎn)品和服務(wù)應(yīng)該是物有所值的，企業(yè)能否兌現(xiàn)物有所值的承諾，很大程度上要取決于員工的產(chǎn)品知識、溝通技巧和工作動力，而參加培訓(xùn)則是員工獲取這些的重要途徑。高效工作所需的技能不是光靠工作經(jīng)驗(yàn)就能掌握的，精明的老板們知道，即使50％的員工在上崗六個(gè)月后跳槽，也要對他們進(jìn)行培訓(xùn)，否則，這幾個(gè)月的生意則會受損失。
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     化解培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)并不難
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     去年，通用汽車幾乎將其中國總部的1/4雇員送到國外培訓(xùn)，并將其在華四家合資公司的很多技術(shù)人員送出去培訓(xùn)。通用中國的人力資源主管Yap說，留住員工最有效的說辭就是，你是想當(dāng)一艘小船的船長，還是一艘遠(yuǎn)洋巨輪的大副。

     美國FEDEX（聯(lián)邦快遞）創(chuàng)始人弗雷德·史密斯把企業(yè)精神概括為“員工至上”，在該企業(yè)，每一個(gè)員工每年都可以沒有附加條件地獲得高達(dá)2500美元的獎(jiǎng)學(xué)金，用于自選進(jìn)修和工作相關(guān)的課程。今年剛用獎(jiǎng)學(xué)金拿到了MBA的員工DAVID方坦言，之所以很安心就是喜歡這個(gè)獎(jiǎng)學(xué)金制度。他感嘆：“很少會有老板愿意出大錢為員的培訓(xùn)埋單，這實(shí)在冒風(fēng)險(xiǎn)，說不定會給他人做嫁衣。但老板這樣做，會讓員工心存感激，努力工作的。即便今后換了工作，也不會忘記前老板的好。”

     FEDEX中國及中太平洋地區(qū)副總裁陳嘉良談起在FEDEX近20年的親身經(jīng)歷時(shí)說：“員工———服務(wù)———利潤”的核心理念能讓員工感受到，公司對他們是多么關(guān)心，以心換心，員工就會從內(nèi)心感到應(yīng)該把自己的工作做好做出色。公司把員工看作家庭成員，員工把公司看成自己的家，雙方都會希望家業(yè)興旺。

     對人的投資是一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)投資，它可能獲得超值回報(bào)，也可能血本無歸。但不冒這種風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)則必死無疑。但是，要想化解培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)鍵是要改革現(xiàn)有的薪資制度、就業(yè)制度，改變?nèi)肆︐Y源管理模式，建立開放的、流動的勞動力市場。要想不受人才流失的制約，必須建立起一套有效的機(jī)制，使企業(yè)在一些崗位換人的情況下業(yè)務(wù)不受影響，確保軟資產(chǎn)不流失。留住人才是守，建立專職、輪崗人員、兼職、友好合作交流人才等級梯隊(duì)的人才體系是攻。企業(yè)只有做到攻守兼?zhèn)洌侥茏畲笙薅冉档腿瞬帕魇У娘L(fēng)險(xiǎn)。


     --摘自:工人日報(bào) 作者:胡慧平

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