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     << 績(jī)效導(dǎo)向的培訓(xùn)規(guī)劃 >>

     在《EQⅡ－工作EQ》一書(shū)中，作者丹尼爾·高曼（Daniel Goleman）有感而發(fā)地指出：企業(yè)界在選擇培訓(xùn)課程時(shí)常有趕流行的現(xiàn)象，……至于培訓(xùn)成效評(píng)估更常常僅憑印象……有些華而不實(shí)的但好玩的課程評(píng)價(jià)較高，形成娛樂(lè)價(jià)值重于教育價(jià)值的怪現(xiàn)象。

     　　常聽(tīng)許多專家強(qiáng)調(diào)：培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴！然而，在這個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈非常、企業(yè)資源運(yùn)用錙銖必較的今天，或許還得加上一句：效益不好的培訓(xùn)不僅貴，而且浪費(fèi)！

     　　企業(yè)因培訓(xùn)上所形成的浪費(fèi)，主要有兩個(gè)部分，一是未慎選課程，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)未用在刀口上；二是未針對(duì)已實(shí)施的課程進(jìn)行效益評(píng)估，無(wú)法提升績(jī)效的課程卻持續(xù)舉辦。

     　　美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）曾進(jìn)行一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有13%的公司會(huì)評(píng)估培訓(xùn)對(duì)提升工作績(jī)效的效益。目前，在中國(guó)的許多公司對(duì)于培訓(xùn)績(jī)效的衡量仍舊停留在以培訓(xùn)人次數(shù)、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)執(zhí)行率為評(píng)估指針的階段，主管們多抱著一種消極的心態(tài)，盡量讓部屬去受訓(xùn)，并期望在未來(lái)多少會(huì)展現(xiàn)一些成效。

     　　根據(jù)唐納·克帕屈格(Donald L Kirkpatrick)所提出的“四階層評(píng)估模型(Kirkpatrick’s four-level model of evaluation)”，培訓(xùn)的評(píng)估通常分為四個(gè)層次：

     　　* 反應(yīng)(Reaction)：針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。

     　　* 學(xué)習(xí)(Learning)：針對(duì)學(xué)員完成課程后所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。

     　　* 行為(Behavior)：針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評(píng)估。

     　　* 效益(Result)：針對(duì)培訓(xùn)的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估。

     　　就像小說(shuō)中練武功一樣，培訓(xùn)專員在評(píng)估培訓(xùn)的績(jī)效時(shí)，亦應(yīng)從“反應(yīng)評(píng)估”及“學(xué)習(xí)評(píng)估”著手，待做法成熟后，再朝向“行為評(píng)估”，甚至“效益評(píng)估”努力。
     可是實(shí)務(wù)上，大多數(shù)企業(yè)僅止于反應(yīng)評(píng)估。在培訓(xùn)結(jié)束后，分發(fā)課后問(wèn)卷，了解學(xué)員的滿意度，以作為改進(jìn)的參考。進(jìn)入到學(xué)習(xí)成果評(píng)估的已經(jīng)不多，就一般企業(yè)培訓(xùn)人員的人力配置而言，有余力進(jìn)行行為評(píng)估的實(shí)在少之又少，更不要說(shuō)整體效益評(píng)估了。

     　　與其忙著規(guī)劃大量的培訓(xùn)體系及年度計(jì)劃，不如先好好思考以下問(wèn)題：

     　　* 現(xiàn)在面臨的問(wèn)題是否真的可利用培訓(xùn)來(lái)協(xié)助解決？

     　　* 所辦的培訓(xùn)對(duì)于公司在經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升或工作的改善上，會(huì)有多少可以被衡量的具體貢獻(xiàn)？

     　　* 應(yīng)如何有效評(píng)估出受訓(xùn)者在行為的改變及能力的提升上，已達(dá)成培訓(xùn)原訂的績(jī)效目標(biāo)？

     　　* 即將受訓(xùn)的學(xué)員是否均已被激發(fā)出學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和進(jìn)步意愿？

     　　在美國(guó)，越來(lái)越多企業(yè)開(kāi)始使用客觀的行為科學(xué)評(píng)鑒工具及統(tǒng)計(jì)調(diào)查技術(shù)，來(lái)激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，確認(rèn)培訓(xùn)需求以及進(jìn)行培訓(xùn)后的行為評(píng)估，進(jìn)而去蕪存菁，淘汰效益不好或根本無(wú)需的培訓(xùn)課程，為公司省下可觀的經(jīng)費(fèi)，轉(zhuǎn)而投資在更有意義的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目上。

     　　筆者曾針對(duì)幾家中國(guó)的中大型企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)進(jìn)行分析研究，發(fā)現(xiàn)在主管的管理課程方面，如能先進(jìn)行管理能力的評(píng)鑒，確認(rèn)其強(qiáng)弱勢(shì)后再針對(duì)弱勢(shì)部分開(kāi)辦培訓(xùn)課程，約可節(jié)省45-50%的直接培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

     　　培訓(xùn)在“精”而不在“多”，評(píng)估培訓(xùn)的效益是為了將有限的資源做最有效的發(fā)揮，更重要的是運(yùn)用良好的方法清楚地調(diào)查出員工能力的真正落差，方能將資源集中于最應(yīng)優(yōu)先關(guān)注的重點(diǎn)地帶。

     　　培訓(xùn)人員要向公司內(nèi)部的績(jī)效顧問(wèn)師角色轉(zhuǎn)型，企業(yè)培訓(xùn)也將向“績(jī)效導(dǎo)向”轉(zhuǎn)型，就現(xiàn)今的評(píng)鑒工具及評(píng)估技術(shù)而言，沒(méi)有什幺培訓(xùn)是不能評(píng)估的。所以，請(qǐng)審慎地進(jìn)行培訓(xùn)前后的評(píng)估吧！讓您所辦的培訓(xùn)成為推動(dòng)公司成長(zhǎng)的“可見(jiàn)”助力。

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