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     “遲呆癥”癥狀：招聘預算及團隊龐大，招聘效果卻極差；自以為求職者“舍我其誰？”，卻不知招聘廣告“巷深酒不香”；招聘速度像遲到的“愛”，殊不知，“網絡”人才，“速度”制勝。

     獨家藥方：直線部門協助并參與招聘過程; 24～48小時內聯絡求職者，對高級人才48小時內答復; 包裝招聘廣告，提高點擊率和投遞簡歷率; 建立面試前“綠色通道”（招聘聯絡員、電話面試等），“網”住目標人才的注意力并增加深情 “回頭率”。
     許多知名公司都有著龐大的招聘預算。它們又能提供富有挑戰性的機會、先進的技術、有競爭力的工資、彈性工作時間及其他種種優厚待遇，然而，大公司們發現它們仍然面臨挑戰。表面現象似乎是公司無法招到合適的人，為此增加人力物力及花更多的錢舉行招聘活動來解決這一問題，而實際上，在更多時候，問題可以在內部得到解決，而無須增加額外的預算，這經常為公司省了不少招聘支出。

     為什么面臨招聘挑戰？

     1. 招聘者忘記他們身處公司的“市場/銷售部門” 招聘，可能被劃分在人力資源部門，卻是公司必不可少的市場職能部門之一。而公司和管理者往往沒有意識到這一點。事實上，招聘部和市場部有著類似的職位描述。招聘人員的工作是制定和實施能夠吸引和留住新員工的戰略。市場部人員的工作是制定和實施能夠吸引和留住新員工的戰略。市場部人員的工作是制定和實施能夠和留住新客戶的戰略。看，是同樣的工作，不同的公司產品。

     招聘部門怎樣才能更像市場部門那樣動作呢？招聘者可以花些時間提前制定綜合性戰略，確切判斷出他們的目標市場是什么，他們的需求是什么，怎樣以最有效的方式與他們聯系，對他們說些什么以吸引他們成為求職者。通常，公司認為他們做到了這一點，而實際上卻并未做到。反之，他們簡單地花掉預算，以傳媒方式劃分這些預算（印刷、上網、查找、招聘會等），然后例行公事，公布職位空缺和等待人才。

     2. 在網上發布的招聘廣告陳述不好

     著名人才網站Zhaopin.com銷售經理鄧先生分析，一些公司在發布網上招聘廣告后抱怨職位空缺吸引來太多垃圾簡歷，卻沒有得到足夠的高質量申請者。如果把一些網上招聘廣告與競爭對手的比較一下，就很容易形成這樣一個看法：如果你的招聘廣告像垃圾一樣簡單，那進來的簡歷也很可能比垃圾好不了多少。越想吸引優秀人才，越應該在你的招聘廣告上下功夫。像市場部那樣思考，制作出能推銷你的職位機會的廣告。

     首先，職銜是關鍵。它是廣告的頭號標題。如果它不能吸引求職者點擊并進入廣告，那么花多少廣告費都不會幫助公司雇到人才。這類錯誤中兩個常見的例子是軟件編師和銷售代表。對于一個提供了研制開發最尖端產品機會的，要求具備 Unix、Java、C和C++技術的職位，若采用諸如“編程/分析師”的職銜，就無法吸引到合適的求職者。類似地，一個要求具有高水平的軟/硬件廠商解決方案的銷售職位，若采用“銷售代表”之類的職銜，只會吸引有各類銷售經驗的人，而他們中大多數都不會適合該職位。

     其次，招聘廣告本身也極其重要。一旦求職者點擊了該廣告，你就吸引了他們的注意。接下來你所需做的就是保持吸引力。招聘廣告的文筆應當清晰流暢，廣告應當描述機會、求職者怎樣為該組織做貢獻、取得成功需要具備哪些具體技能、工作氛圍怎樣、福利待遇怎樣等。廣告的目的是幫助求職者直觀地感受該職位，然后申請。廣告越出色，符合條件的求職者就越可能申請。

     3. 用人單位不能足夠快地答復求職者

     在IT行業進行招聘，速度成為關鍵。“過了這個村，就沒這個店”恰如其分地描述了很多求職市場的狀況。公司在吸引求職者申請上已經遇到足夠多的麻煩，所以他們為什么不馬上與申請人取得聯系？這樣的瓶頸最有代表性地出現在招聘環節上的兩點上。一是在招聘員初次拿到簡歷時，二是在雇用經理拿到簡歷時。在得到簡歷之后24～48小時內應與求職者聯系。三個最典型的借口是“我們的簡歷積壓得太多，所以無法快速地從中篩選。”“人事經理出差了，還沒來得及看簡歷。”和“當我結束當天所有會議，開始看簡歷時，和求職者聯系已經太晚了。”所有這些問題都有根有據，但它們并不是可接受的理由。如果一名銷售代表經常被競爭對手搶走大買賣，理由只是計劃書遞交得太晚了，你認為他面臨的是什么？會被炒魷魚，也許他的經理也會被炒掉。對于招聘，也不應有什么不同標準。

     解決方案

     第一，簡歷的預選工作不應完全由招聘者獨自承擔。直線部門的人員也應參與到篩選過程中。要求部門經理每周抽出1～2個小時的協同工作時間以幫助簡歷預選工作。招聘者是招聘過程的促進者，但直線部門也有責任并且也應當在招聘過程中自始至終盡力。幫助預選還會提高雇用的價值含量，節省招聘時間。如有可能也可以考慮外包。

     第二，多數人出差都帶著筆記本電腦，或者有條件使用電腦或傳真機，他們沒有理由不能每天只看幾份簡歷。如果招聘高級人才，那么應當規定在 48小時之內答復求職者。如果經理知道他/她可能無法參與，那么得到其他人的支持就很重要。

     第三，為了以最有效的方式安排招聘人員的時間，可以由一個初級招聘人員或招聘協調員給求職者打第一個電話，預定一個方便的時間進行電話面試。這使招聘者能夠安排一個具體的、可以與求職者談話的時間段，在這段時間里由求職者選一個他們空閑的時間與招聘者坦誠交談。這保證了每個人的利益。

     上述藥方的“功能主治”是提高公司在吸引和雇用高質量求職者方面的點擊率。而其實施成本甚低，效果卻明顯，能大大節省招聘時間和成本。立刻服用，即可見效。

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