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     隨著人力資源管理越來越受重視，關于如何實現人力資源有效管理的理論越來越多。但是，我國人力資源管理從概念的提出到今天不斷追蹤引進國際理論，只是近年的事情。在一方面不斷引進國外先進管理理論和方法的同時，我國企業人力資源管理水平究竟如何，是否具備與國際接軌的條件，我們并沒有明確的概念。為了避免學術界和企業界對先進理論的盲目追隨，為了切實了解我國企業的人力資源管理現狀，我們調研了26家企業的人力資源部經理或人事總監，具體行業、規模分布見表一。調研的范圍較寬，其目的就是為了對我國人力資源管理現狀有一個較為全面的了解，以作為科研人員開展理論研究、人力資源管理者開展實際工作的基礎。


     （一）現代企業人力資源管理現狀
     1．人力資源管理制度正在建立
     調研發現，企業的工作重點是管理制度的健全和完善。正如漢王科技公司所言：國外理論的確很好，新穎、量化程度高而易于操作，但是跟我們現實的工作聯系不上，在我們企業，人力資源部門工作內容隨機性很強。因此，與其把精力放在引進國內外先進理論和技術上，還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務處理程序化、結構化。
     目前，制度的建立完善已經有一些成效，主要表現在以下幾方面：
     1）招聘制度市場化，招聘途徑公平、公開�，F代企業的人才引進逐步由原來的接班、推薦演變成純市場行為，個人關系背景的重要程度日益讓位于真才實學。如中國路橋集團在招聘過程中，堅持“一視同仁、擇優錄取”，即使持有上級領導出具的保薦函的人員，也必須參加統一考核；85%的企業都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初選、面試、專業考核、總體面試以及再考核等；考核內容從專業技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，涵蓋面廣。
     2）培訓制度多樣化，培訓形式多樣化。很多企業已經把培訓制度作為一項長期的、戰略性行動納入企業計劃。以房地產為主要經營對象的北京當代集團建立了自己的“當代訓練營”，目標是培養合格的“當代人”；在培訓形式上，不僅有“請進來”式的“引進”，也有“派出去”式的“獵取”。境外培訓屢見不鮮；培訓內容不僅和培訓對象的現有崗位相結合，還將培訓與企業的激勵機制相結合、與員工個人職業生涯設計相結合。
     3）薪酬和考核制度合理化。調查中，所有企業都表明建立了有競爭空間的考核制度。某些傳統行業也在堅決打破職稱終身制，以及與此相關的崗位和薪水只見上調不見下調的現象。如北京三元食品公司以競爭聘任上崗制，極大地刺激了員工的憂患意識和競爭意識，公司效益和員工滿意度都明顯增長。


     2．人力資源管理地位正在轉變
     現代企業人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶口辦理、工資發放等事務性工作，在企業發展和人才戰略上有了自己的主觀意見，體現出更大的自主性和決策權。調查中，有企業明確提出要實現“超越而不脫離實際的人力資源管理”棗不脫離實際即沿襲人事管理的傳統，有條不紊地做好服務工作，超越現實則強調人力資源管理要充分了解本企業和本行業的未來趨勢、公司當前的戰略地位和戰略重點，并將這些認識融合到自己的工作中，以最高的立意指導最基層的工作。
     北京許繼電氣公司的人力資源管理工作，隨著企業戰略重點從科研到經營的轉變而及時轉向，從人員的吸納到培訓計劃的展開，從考核制度的全面放開到各項福利薪酬的設置，體現出服務并服從于企業發展階段的特點。漢王科技公司的人力資源部已經成為企業決策者的戰略伙伴，扮演本企業管理咨詢機構的角色，對公司的戰略調整能提出獨到、合理的建議。許多人力資源管理工作還密切關注中國入世的國情轉變，用更長遠的眼光來籌劃公司的用人戰略。


     3．人力資源管理手段正在完善
     絕大多數企業都建立了人力資源管理決策支持系統，有的企業甚至自行開發出系統軟件，以提高工作效率。如華夏證券作為一家全國性的大型金融企業，只由六個人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務。這種工作效率在傳統人事管理中是不可想象的。數據庫統計技術、網絡信息技術、電話傳真甚至視頻技術等，為企業節約了大量的人力成本。
     隨著第三產業的崛起，服務業的內容日漸豐富。許多中小型企業如金通公司針對企業小、人員少的特點，將檔案管理、社保業務等實行外包，公司自己不設置長期機構辦理這些業務，而是委托專業咨詢顧問公司定期辦理。事實證明，這種方式不僅節約成本，而且提高了辦理質量。


     4．職業經理人正在成長
     調查發現，企業里有大量優秀從業人員。主要表現在三個方面：
     首先，素質全面，業務知識扎實。他們不僅對管理學、法律、心理學以及計算機知識有了一定掌握，還具備良好的道德品質，如有責任心、寬容、善解人意和樂于奉獻等。管理人員的個人品質在管理中發揮著越來越大的作用。如許繼電氣公司的人力資源經理能從細微處幫助員工解決問題，從而增強了員工對公司的信賴和工作積極性；
     其次，管理方法多、技巧性強。從業人員將教育管理與行政管理方法相結合，如伊滕忠集團公司堅持以正確的人生觀引導員工，從側面解決了員工流失的問題。職業經理人對危機局面的處理表現出一定的技巧。
     最后，注重實踐，不拘泥于教科書。在人們為了追求高學歷不惜違法的今天，業之峰裝飾公司得出“最優秀的不一定是最合適的”的論斷，體現了人力資源管理的能力取向而不是學歷取向；在眾多人為了提高社會地位而盲目追求職位的同時，北京三元食品公司提出“優異的工作人員不一定能成為合格的管理人員”的觀點，而拒絕盲目提升優秀員工到高一級管理崗位。


     5．人力資源管理內涵正在豐富
     首先，企業文化正在日益融入人力資源管理。很多企業把集體與個人之間的文化默契作為搞好工作的關鍵，如當代集團在招聘過程中注重對應聘者文化取向的考核。金通公司人力資源經理則從自身做起，要求自己在工作轉換中首先樹立對所供職企業的文化的認同，并認為，這是搞好工作的基本點。其次，人性化的管理成為現代人力資源管理的核心。上海凱明信息技術公司認為對員工個性的尊重是發揮員工創造力、實現企業創新的重要保證。在人員流動較強的IT企業，穩定員工的手段往往就是實行人性化管理。清華紫光藥業甚至將人性化管理推及員工離職這一環節，不僅不給主動離職的員工制造障礙，還努力從他們那里獲取對公司有益的意見和建議。全日資安立有限公司的人力資源管理者主動與員工利用午餐時間交流，以建立良好的私人關系。這些細節管理均起到了良好的管理效果。

     （二）我國企業人力資源管理工作中存在的問題
     1．管理水平參差不齊
     調研發現，當許多企業已引進國外先進技術制定員工薪酬激勵制度，或充分利用各類專業咨詢機構的時候，有的企業的人事管理仍在由黨委辦、勞資科等部門處理；當許多企業已經建立了自己的人才信息庫、利用決策支持系統的時候，有的企業還沒有普遍運用計算機。這類人力資源管理發展較緩的企業，以大型國有企業和傳統產業為主。而且，在這類企業中，有些已是業界先鋒，在產品品牌、市場份額等指標上都處于同行業極具競爭力的水平，但其管理水平仍處于初級階段。管理劣勢暫時尚未凸現出來，很大程度上因為它的成功緣于地方保護和國家特殊政策支持。隨著經濟體制的全面放開，尤其是我國加入WTO，這種優勢條件將徹底喪失，滯后的管理水平終將影響企業經濟效益。


     2．管理制度不夠完備
     管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表現在77%的企業缺乏詳盡的職位說明書。內容齊備的職位說明書是做好人力資源管理工作的第一步，但在調研中，只有9家企業提到了類似職位說明書的工作任務書、計劃書等概念，而且內容上出入很大。部分企業表示正在“著手去做”，大多數企業表示“沒有建立”，相應的對員工的錄用、考核等都按照大家頭腦中的印象確定。
     另外，培訓制度雖門類繁多，但有教條化傾向。不論是人力資源管理人員還是被培訓的員工，僅僅將培訓看作一項制度來執行。一談到培訓就是所有員工到一個固定的地點，由專門老師講課等等。培訓課程今年與去年的差別不大，這一批與上一批的差別不大。采用活潑的形式、把培訓活動滲透到日常工作中的做法并不多見。培訓課程的結束意味著這項管理環節的完成，缺乏對員工的訓后考核。這也導致培訓效果不明顯。


     3．人事法規不盡完善
     人力資源管理和法律法規的關系密切。伊藤忠商社的人力資源管理者，把熟悉各類政策法規視做成為一個合格人力資源管理者的必要條件。
     目前，我國法律法規還不很健全，給人力資源管理帶來外在性的困難。一是政府部門之間的法規不一致，使人才引進渠道不夠通暢。如地方勞動局出臺的關于高級人才引進的優惠政策被企業采用，并寫進用人合同。但協議生效后，企業辦理相關人事檔案時，這些條文卻不被人事部門認可，協議無法執行。這不僅對企業取才、個人謀職造成障礙，還給企業信譽造成損失。地域間法規也有差異。同一件案例，在不同的地點仲裁，會得到不同的結果。隨著跨地域性企業不斷增多，這種法條的不統一，給人力資源工作帶來的阻礙越來越明顯。


     4．個人誠信危機不容忽視
     部分員工的不誠信，經常使企業人力資源管理陷于兩難處境。如：在制定培訓計劃時，面對高昂的培訓費用，企業會考慮，一旦員工接受培訓后迅速離職，將給企業帶來損失；不進行培訓，則肯定不利于企業發展。目前我國大部分企業實力有限，不能發表“只要十個骨干分子中，有三個甚至更少的人留下來發揮重要作用，培訓仍然有效”的言論，培訓前的協議也不足以約束人，所以公司由于員工的信用問題，在執行人力資源計劃中有所保留。事實證明，這種由于個人信用不佳帶來的效應，對企業和個人都是負面的。

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